Ang mabuting pagpapasiya ay maaaring magamit sa halos lahat ng trabaho. Gayunman, sa ilang mga sitwasyon, maaari itong maging isang bagay na nagpapahintulot sa isang negosyo na lumubog o lumangoy - o kahit isang bagay ng buhay at kamatayan. Halimbawa, ang isang opisyal ng pulis ay nakasalalay sa wastong paghatol upang gumawa ng mga desisyon na tama, at mabilis na gawin ito. Anuman ang uri ng larangan na iyong naroroon, ang ilang karaniwang mga pamamaraan sa pag-interbyu at pag-screen ay maaaring makatulong sa iyo na masuri ang paghatol ng isang kandidato. Kabilang dito ang mga pagsubok, mga diskarte sa pakikipanayam sa pag-uugali at mga interbyu sa trabaho
$config[code] not foundPakikipag-usap sa Pag-uugali
Ang pag-uusap sa pag-uugali ay nagsasangkot sa pagtatanong sa kandidato sa trabaho kung paano siya kumilos sa nakaraan sa ilang mga sitwasyon, o kung paano siya kumilos sa isang sitwasyon ng hypothetical. Halimbawa, maaari mong hilingin sa isang kandidatong guro kung paano siya pumili sa pagitan ng iba't ibang diskarte sa pagdidisiplina kapag nakitungo sa isang partikular na problema sa mag-aaral. Sa pakikipanayam sa pag-uugali, ang ideya ay ang paghatol o paggawa ng desisyon ng isang tao sa mga nakaraang sitwasyon ay isang mahusay na tagapagpahiwatig ng pag-uugali sa hinaharap.
Mga Pagsusuri sa Situational Judgment
Sa halip na humingi ng mga hypothetical na tanong sa panahon ng panayam sa isang tao, isa pang pagpipilian ay upang mag-alok ng isang test test, kung minsan ay tinatawag na situational judgment test. Ang mga tanggapan ng pulisya at mga institusyong imbestigador ay minsan ay gumagamit ng mga pagsusulit na ito bilang unang pag-screen. Ang FBI, halimbawa, ay nangangasiwa ng isang sitwasyon sa paghatol sa pagsubok na sumusubok sa mga kasanayan ng mga kandidato sa organisasyon, pagpaplano at pagpapahalagang, pati na rin ang mga kakayahan ng mga kandidato upang masuri ang impormasyon at gumawa ng mga hatol batay sa impormasyong iyon. Halimbawa, maaaring tanungin ang kandidato kung paano haharapin ang isang hindi katumbas na miyembro ng pangkat o kung paano haharapin ang mga hindi epektibong katrabaho. Ang mga pagsubok na ito ay madalas na magagamit online, ngunit tanungin ang iyong opisyal ng human resources para sa iba pang mga mapagkukunan.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingMga Panayam sa Pagtatrabaho
Kung nakakakuha ka ng malapit sa pagkuha ng isang kandidato, isa pang pagpipilian para sa pagtatasa ng kanyang paghuhusga ay upang maisagawa ang kanyang "interbyu sa trabaho" kung saan siya gumugol ng isang araw sa trabaho. Kapag talagang ginagawa niya ang mga gawain na gagawin niya sa isang normal na araw, makakakuha ka ng mas malinaw na larawan ng kung ano ang kaya niyang gawin. Upang sukatin ang desisyon ng kandidato, italaga sa kanya ang isang proyekto na dapat niyang gawin sa pagtatapos ng araw, at isama ang mga piraso ng palaisipan na hamunin siya na gumamit ng mahusay na paghatol. Halimbawa, ipakilala ang isang karaniwang isyu na kinakaharap ng mga empleyado sa lugar ng trabaho, o hilingin sa isang empleyado na magkaroon ng problema para malutas siya.
Pagsukat ng mga Tugon
Kung gumamit ka ng isa o lahat ng mga pamamaraan na ito, subaybayan ang pag-unlad ng bawat kandidato at bumuo ng rubric upang subaybayan ang tagumpay ng bawat tao. Halimbawa, ang FBI ay gumagamit ng isang sukatan mula 1 hanggang 7 para sa mga sagot ng mga kandidato sa pagsusulit sa paghahatol sa kalagayan. Kung ang tugon ay labis na epektibo at malamang na humantong sa isang positibong resulta, ang assessor ay magbibigay sa kandidato ng 6 o 7. Ang mga hindi mabisa na tugon, sa kabilang banda, ay makakakuha ng 1 o 2. Sa pamamagitan ng paggamit ng parehong sistema para sa bawat isa tugon at bawat pagsubok, makakakuha ka ng isang malakas na tagapagpahiwatig ng pangkalahatang paghuhukom ng kandidato sa bawat pagtatasa.
