Magkano ang maaaring matingnan ng mga employer tungkol sa mga empleyado o magkaroon ng isang sabihin sa kanilang mga aksyon sa at off ang trabaho? Ang kawani ng isang maliit na negosyo ay madaling lumago sa isang pamilya ng mga uri, ngunit ito ay hindi nagbibigay sa employer ang karapatan na kumilos bilang patriarch.
Ang kalakaran, tulad ng napatunayan sa pamamagitan ng mga batas, mga desisyon ng korte at mga administratibong rulings, ay tila sa mas kaunting paglahok ng mga employer sa buhay ng kanilang mga manggagawa. Nasa ibaba ang tatlong indikasyon ng trend na ito.
$config[code] not foundAng mga empleyado ng mga obligasyon sa mga employer ay hindi personal
1. Mga Katanungan Tungkol sa Mga Bagay sa Sarili at Pamilya
Nang mag-apply ako para sa aking unang full-time na trabaho noong 1970, tinanong ako kung ang isip ko ay kung ako ay nagtatrabaho ng huli at kapag nagplano ako sa pagkakaroon ng mga anak. Tiyak na nagbago ang panahon.
Ito ay ngayon, at para sa ilang panahon, isang paglabag sa mga panuntunan laban sa diskriminasyon upang humingi ng mga aplikante sa trabaho tungkol sa kanilang mga personal na sitwasyon, kabilang ang kalagayan sa pag-aasawa, bilang ng mga bata at kaayusan sa pag-aalaga ng bata.
Maaari kang magtanong tungkol sa kalagayan ng pag-aasawa at mga bata lamang pagkatapos ng isang napapaboran na desisyon sa pag-hire ay ginawa, ngunit para lamang sa mga layunin ng mga benepisyo sa payroll at empleyado (hal., Mga hindi pinahihintulutang allowance; coverage sa kalusugan).
Katulad nito, ang mga katanungan tungkol sa edad ng isang manggagawa ay ipinagbabawal. Ang paggawa nito ay maaaring lumabag sa Diskriminasyon sa Edad sa Batas sa Pagtatrabaho (ADEA). At Executive Order 11478 ang bar diskriminasyon batay sa sekswal na oryentasyon.
2. Mga Kahilingan para sa mga Credit Check
Interesado ka ba sa kasaysayan ng kredito ng isang empleyado o prospective na empleyado, lalo na kung ang tao ay humawak ng pera para sa iyong kumpanya? Maaaring hindi mo makuha ang impormasyong ito.
Bagaman pinapayagan ng pederal na batas ang isang tagapag-empleyo na magpatakbo ng isang credit check sa isang empleyado o aplikante ng trabaho na may paunang pahintulot mula sa tao (hangga't ang employer ay sumusunod sa Fair Credit Reporting Act), maraming mga estado na ngayon ay naglalagay ng aksyon na ito.
Halos isang dosenang mga estado, kabilang ang California at Illinois, sa pangkalahatan ay bar o malubhang nililimitahan ang mga tagapag-empleyo mula sa pagkuha ng mga kasaysayan ng kredito, at maraming iba pang mga estado ang isinasaalang-alang ang katulad na batas. Tingnan sa iyong estado upang makita kung maaari mong gawin ang isang credit check kung naniniwala kang makakatulong ito sa iyong mga desisyon sa trabaho.
3. Mga Paghihigpit sa Mga Aktibidad sa Social Media
Ang mga korte at ang NLRB ay lalong nagsasabi na ang karapatan ng karapatan ng libreng pagsasalita ng mga empleyado ay hindi hihinto kapag pumasok sila sa lugar ng trabaho. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado na gustong magpalabas tungkol sa kumpanya ay maaaring hindi ma-stifled sa karamihan ng mga kaso.
Ang NLRB ay may mga alituntunin sa mga patakaran ng social media sa lugar ng trabaho. Gamitin ang mga alituntuning ito upang magawa ang patakaran sa social media ng iyong kumpanya. Maaaring mahigpit ng mga empleyado ang pagsasalita na nagbabahagi ng kumpidensyal na impormasyon - tungkol sa kumpanya, mga empleyado nito, o mga customer.
Huling Pag-iisip
Bigyang-pansin ang mga pagbabago sa mga batas sa trabaho na maaaring makaapekto sa mga kasanayan at patakaran na ginagamit mo sa iyong kumpanya. Hindi mo nais na mahanap ang iyong sarili ng hakbang sa mga pinakabagong uso, isang maling pagkakamali na maaaring magresulta sa magastos na paglilitis para sa iyo.
Kapag may pagdududa, kumunsulta sa isang abugado sa batas sa trabaho.
Itigil ang Larawan sa pamamagitan ng Shutterstock
4 Mga Puna ▼
