Ang kasong pangnegosyo para sa feedback ng empleyado ay nakakatulong ito sa mga tao na malaman kung sila ay nasa track o hindi.
Bilang mga lider, kung paano nagbibigay kami ng feedback ay maaaring maghatid ng mahusay sa aming mga negosyo - o magbigay ng walang halaga sa lahat.
Isaalang-alang ang mga empleyado na nangyayari tungkol sa kanilang araw, ginagawa ang kanilang trabaho. Iniisip nila na ginagawa nila ang inaasahan sa kanila. Maaari silang tumanggap ng isa sa mga sumusunod na kategorya ng feedback ng empleyado:
$config[code] not found- direktang feedback (mga salita mula sa kanilang superior)
- hindi direktang feedback (saloobin mula sa kanilang superior)
- wala
Maglagay ng mga sarili sa sapatos ng aming mga empleyado ng isang minuto, at tuklasin ang epekto ng bawat uri ng feedback:
Wala
Upang makatanggap ng wala sa paraan ng feedback ng empleyado ay marahil ang pinakamasamang sitwasyon, dahil wala itong magandang epekto. Paano malalaman ng mga empleyado kung gumagawa sila ng magandang trabaho o kung ano ang inaasahan kung wala silang naririnig?
Narinig ko na sinasabi ng maraming empleyado na nais nilang masabihan kung gumagawa sila ng mali. Pakiramdam nila na hindi nila alam ang isang bagay ay mali - o hindi nila ito gagawin. Nagtataka ako kung ang kanilang mga lider ay gumawa ng palagay na ang empleyado ay sinasadya na gumawa ng isang bagay na mali, bilang kabaligtaran sa pagiging maling impormasyon o naligaw ng landas. Iniisip ba ng mga lider na ang empleyado ay hindi nais na gumawa ng isang mas mahusay na trabaho? Iyan ba ang dahilan kung bakit hindi naman sila nagsisikap na magbigay ng feedback?
Ito ang dahilan kung bakit napakahalaga para sa mga lider na patuloy na magbahagi ng feedback.
Hindi ko pinag-uusapan ang pat sa likod, pakiramdam magandang uri ng puna ng empleyado. Pinag-uusapan ko ang nakakatulong na input upang ang mga nag-agawan ay alam na sila ay nasa tamang direksyon.
Ito ang pinakamahusay para sa iyong samahan. Kapag may isang layunin na maabot, ang pakikipag-usap kung gaano kahusay ang paglipat ng mga tao patungo sa layuning iyon ay mahalaga.
Ang trabaho ng lider ay upang magtatag ng isang pare-parehong sistema ng feedback sa isang samahan upang ang mabuting pag-uugali ay patuloy at masama ang pag-uugali.
Hindi direktang Feedback - saloobin mula sa kanilang superior
Ang di-tuwirang feedback ay kapag ang feedback ay darating na hindi nagsasalita. Kinukuha ng empleyado ang saloobin ng lider.
Kung ang saloobin ay positibo ito ay maaaring maging kasing epektibo ng direktang feedback. Ang empleyado ay maaaring makakuha ng kahulugan na ginagawa nila ang tamang bagay. Sa tingin ko pa rin ang mga salita ay pinakamahusay na ngunit ang mga bagay na saloobin.
Gayunpaman, ang di-tuwirang feedback ay masamang bilang walang feedback kung ang saloobin ay negatibo. Ang empleyado ay nakakakuha ng napakalakas na pakiramdam na ang kanilang nakatataas ay hindi nasisiyahan sa kanilang pagganap ngunit hindi alam kung bakit. Nararamdaman nila ang nanganganib at walang katiyakan. Hindi lamang ito maaaring makaapekto sa kanilang pagganap ngunit may tendensiyang lumaganap sa organisasyon at makaimpluwensya sa pag-uugali at saloobin ng iba.
Bumalik ako sa mga layunin dito. Kung ang organisasyon ay may isang layunin na ito ay sinusubukan upang maabot pagkatapos ay ang pamumuno ay dapat gawin ang lahat ng magagawa upang ilipat ang koponan patungo sa layuning iyon. Ang direktang pakikipag-usap tungkol sa progreso o mga hamon na nararanasan ng mga tao ay ang pinakamahusay na paraan upang patuloy na magtrabaho patungo sa layunin. Magsalita ka lang; sabihin sa tao kung saan nawawala ang marka at gumawa ng plano ng aksyon. Iyon ang pinakamahusay para sa organisasyon.
Direktang Feedback - mga salita mula sa kanilang superyor
Ang direktang feedback ng empleyado - na nagsasabi sa empleyado kung paano siya ginagawa - ay ang pinakamahusay na paraan ng feedback hangga't ito ay inalay nang pantay. Masyadong maraming organisasyon ang umaasa sa isang taunang pagsusuri. Iyon ay hindi masyadong kapaki-pakinabang kung may isang bagay na mali sa kalagitnaan ng taon.
Gumawa ng isang sistema para sa pagbibigay ng pare-parehong puna sa koponan - positibo at negatibo - habang nangyayari ito.
Ang aking pinili para sa plano ng feedback ay ganito:
Kung ang isang bagay ay hindi tama ito ay kritikal na magbigay agad na puna - sa ngayon. Ang layunin dito ay upang matugunan ang problema at makamit ang resolusyon. Ang paghihintay ay hindi gumagawa ng kahit sino anumang kabutihan - kahit sa lahat ng samahan.
Kapag nangyayari ang mga bagay, magkaroon ng isang programa na iyong sinusunod upang kilalanin ang mga tagumpay at kontribusyon ng mga miyembro ng koponan. Kapag mayroon kang isang programa o sistema ikaw ay mas malamang na masiguro na alam ng mga miyembro ng koponan na mahusay ang kanilang ginagawa. Ang positibong feedback ay may epekto ng ripple. Ito ay nagpapalakas sa mga tao na gumawa ng higit pa; upang magpatuloy na magaling. Ang pag-alam na sila ay nasa tamang direksyon ay nagbibigay sa mga miyembro ng kawani ng seguridad upang mapanatili ang paglipat. Bukod dito, ang mga tao ay mas masigasig na lumahok at mag-ambag kapag alam nila kung paano nila ginagawa.
Magtrabaho patungo sa iyong mga layunin sa pamamagitan ng mga salita ng papuri at nakabubuti pagpuna. Kapag ang layunin ay higit sa lahat ang mga salita ay madali. Ito ang pinakamahusay para sa lahat. Huwag iwan ang hinaharap ng iyong kumpanya sa pagkakataon o kawalang-katiyakan.
Feedback na imahe sa pamamagitan ng Shutterstock
7 Mga Puna ▼
