Maraming mga kumpanya ang gumagamit ng pagganap ng tasa upang suriin kung gaano kahusay ang kanilang mga empleyado gawin ang kanilang mga trabaho. Ang tasa ng pagganap - na tinatawag ding empleyado tasa o review ng empleyado - ay tumatagal ng maraming mga form at nangangailangan ng iba't ibang antas ng paglahok mula sa mga tagapamahala at manggagawa. Habang ang maraming mga kumpanya ay makahanap ng mga pagtatasa sa pagganap ng napakahalaga na bahagi ng kanilang tagumpay, ang ilang mga organisasyon ay iniwan ang mga pagsusuri para sa mas mahusay na mga paraan ng pagsusuri.
$config[code] not foundAno ang Pagganap ng Pagsusuri?
Ang isang tasa ng pagganap ay ginagamit ng mga employer upang suriin ang pagganap ng mga empleyado. Ginagamit ng mga employer ang mga pagtatasa ng pagganap sa maraming dahilan.
Ang mga resulta ng isang pagtasa sa pagganap ay maaaring makatulong sa mga tagapamahala sa pagtukoy kung mananatiling isang empleyado o wakasan ang kanyang trabaho. Maaari ring gamitin ng mga empleyado ang mga pagtatasa ng pagganap upang masukat ang pagiging produktibo ng kanilang mga empleyado at matukoy kung aling mga manggagawa ang dapat itaguyod.
Ginagamit ng mga employer ang mga resulta ng mga pagtatasa ng pagganap upang matukoy kung aling mga empleyado ang nakakuha ng pagtaas ng suweldo. Ginagamit din nila ang tool upang masukat ang pagiging epektibo ng mga layunin ng kumpanya at ang pangangailangan ng ilang mga posisyon sa loob ng isang organisasyon.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingKapag isinasagawa talaga, ang mga pagtasa sa pagganap ay makatutulong sa mga empleyado na maunawaan ang kanilang mga lakas at kahinaan, at mapabuti ang pagganap ng kanilang trabaho. Ang epektibong pagganap ng pagsusuri ay nangangailangan ng pag-uusap mula sa appraiser at ng manggagawa.
Ang mga pag-assess sa pagganap ay maaaring magbigay ng pagganyak para sa mga empleyado upang ayusin ang kanilang mga gawi sa trabaho, na may layunin ng pag-promote o mas mataas na kita. Nagbibigay din sila ng impormasyon na magagamit ng employer upang masuri kung gaano nila sinusuportahan ang mga pangangailangan ng kanilang manggagawa. Halimbawa, sa panahon ng proseso ng pagtasa, maaaring malaman ng tagapag-empleyo na ang kanyang mga empleyado ay nangangailangan ng mas maraming pagsasanay o pag-upgrade ng kagamitan upang mapabuti ang kanilang pagganap.
Ang mga pagsusuri sa pagganap ay karaniwang sumasaklaw sa maraming aspeto ng pagganap ng trabaho ng isang empleyado, at maaaring mag-iba ayon sa mga layunin ng isang kumpanya at posisyon ng isang empleyado. Halimbawa, ang isang call center ay maaaring suriin ang kaunuran, kaunlaran at kasanayan sa customer service ng mga kinatawan ng serbisyo sa customer nito. Ang isang dealership ng sasakyan ay maaaring tumuon sa mga pagtatasa ng empleyado sa kung paano natutugunan ng mga tauhan ang mga layunin sa pagbebenta.
Kadalasan, ang mga tagapamahala ay nagsasagawa ng mga pagtatasa ng pagganap ng kanilang mga direktang subordinates. Halimbawa, ang isang tagapamahala ng distrito para sa isang kadena sa mabilis na pagkain ay maaaring magsagawa ng mga pagtatasa ng pagganap ng kanyang mga tagapangasiwa ng restaurant. Sa turn, ang mga tagapamahala ng restaurant ay maaaring magsagawa ng mga pagtatasa ng pagganap sa kanilang mga cooks, waiters, cleaners at assistant managers.
Ang appraisals ng pagganap ay nagbibigay din ng dokumentasyon upang protektahan ang mga employer laban sa mga kaso na dinala ng mga manggagawa na nagpakita ng disiplina o mga problema sa pagganap. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may rekord ng labis na pagpapadali, maaaring matugunan ng tagapag-empleyo ang problema sa panahon ng pagtatasa ng pagganap ng manggagawa. Kung nagpasya ang nagpapatrabaho na wakasan ang pagtatrabaho ng manggagawa para sa tardiness mamaya, maaari nilang gamitin ang pagtasa ng pagganap upang patunayan ang isang kasaysayan ng problema.
Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay nagsasagawa ng mga pagtatasa ng pagganap ng isang beses bawat taon, kadalasan sa katapusan ng isang-kapat o sa katapusan ng taon ng kalendaryo. Ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng end-of-year na pagtasa sa pagganap upang malaman kung sino ang tatanggap ng mga bonus at ang mga tumatanggap ng halaga ay makakatanggap. Gayunpaman, ang ilang mga kumpanya ay nagbibigay ng pagsusuri sa pagganap ng quarterly o kahit na buwanang.
Paano Mo Pinahahalagahan ang Pagganap ng Tauhan?
Upang suriin ang pagganap ng kawani, ang isang organisasyon ay dapat magkaroon ng mga proseso at mga pamantayan sa lugar kung saan ibabase ang mga appraisal nito. Halimbawa, ang isang kumpanya ay dapat na nagtatag ng mga oras ng trabaho, mga layunin sa pagbebenta, pagsasanay, mga pamamaraan at mga patakaran sa pag-uugali. Walang itinatag na mga pamantayan at proseso, ang isang organisasyon ay walang batayan kung saan upang suriin ang pagganap.
Ang mga pamantayan sa pagganap ay dapat na malinaw na tumutukoy kung ano ang inaasahan ng isang tagapag-empleyo mula sa mga empleyado. Halimbawa, ang isang kumpanya ay maaaring mangailangan ng mga manggagawa sa impormasyon ng teknolohiya sa pagtulong sa mga manggagawa upang tumugon sa hindi bababa sa 10 mga kahilingan ng tulong bawat araw. Gayundin, ang isang kumpanya ay maaaring mangailangan ng gitnang tauhan ng pamamahala nito na magtakda ng buwanang pagpupulong kasama ang kanilang mga empleyado at maaaring mangailangan ng isang tagapamahala ang kanyang mga manggagawa na magsumite ng mga ulat sa pag-unlad tuwing Biyernes. Upang gamitin ang mga pamantayan bilang isang pagsukat ng pagganap, kadalasan ay dapat na mag-aplay sa bawat miyembro ng koponan.
Sa buong taon, dapat na idokumento ng mga tagatangkilik ang mga problema at mga nagawa ng kanilang mga empleyado. Halimbawa, maaaring masubaybayan ng isang tagapamahala ang dami ng oras na kinakailangan ng empleyado para sa tanghalian, kasama ang mga pangyayari kung saan lumalampas ang manggagawa ng mga inaasahan. Sa panahon ng pagrepaso ng pagganap, maaaring papuri ng tagapamahala ang manggagawa sa labis na layunin 10 beses sa isang buwan, habang hinihiling sa kanya na limitahan ang kanyang tanghalian sa isang oras.
Ang mga tagapamarka na napansin ang isang pattern ng pambihirang pagganap ng isang manggagawa ay maaaring gumamit ng proseso ng pagtasa upang magrekomenda sa kanya para sa isang pag-promote o pagtaas ng bayad. Gayundin, maaaring gamitin ng isang appraiser ang tasa upang bigyan ng babala ang isang hindi mahusay na gumaganap na empleyado na maaaring mawala ang kanyang trabaho kung ang kanyang pagganap ay hindi mapabuti.
Ang mga tagapamahala ay dapat ding magtatag ng indibidwal na mga layunin sa bawat manggagawa. Halimbawa, maaaring hikayatin ng isang tagapamahala ang isang salesperson na nagbebenta ng $ 100,000 na halaga ng produkto bawat buwan upang magtakda ng isang layunin na $ 110,000 bawat buwan. Maaaring isama ng mga tagatangkilik ang mga indibidwal na layunin sa proseso ng pagtasa ng pagganap sa pamamagitan ng paghahambing ng mga resulta sa pagitan ng kasalukuyan at nakalipas na mga pagsusuri.
Upang maisama ang mga pamantayan at mga layunin sa pagtatasa ng pagganap, ang mga kumpanya at mga tagapamahala ay kailangang mag-dokumento ng mga inaasahan sa pamamagitan ng pagsulat. Gayundin, ang mga nagpapatrabaho ay dapat magbigay ng pamantayan sa mga programa sa pagsasanay at magbigay ng mga nakasulat na materyales sa mga trainees. Kadalasan, hinihiling ng mga nagpapatrabaho na mag-sign ng mga dokumento upang ipahiwatig ang kanilang pang-unawa at pagsunod sa mga patakaran at pamamaraan. Halimbawa, sa panahon ng mga oryentasyon, ang mga propesyonal sa mapagkukunan ng tao ay kadalasang nagpapatuloy sa mga patakaran ng kumpanya sa mga bagong hires at hilingin sa kanila na mag-sign ng isang dokumento upang kumpirmahin na natanggap nila at nauunawaan ang impormasyon.
Ang pang-araw-araw na komunikasyon, o kakulangan ng komunikasyon, ay madalas na nakakaapekto sa pagganap ng trabaho ng isang empleyado. Kapag ang mga empleyado ay mahusay na gumaganap, dapat silang tumanggap ng agarang papuri para sa kanilang mga pagsisikap, at kapag wala silang inaasahan, dapat agad ipahayag ng kanilang mga superbisor ang kanilang hindi pag-apruba. Gayundin mahalaga, ang mga organisasyon ay dapat magtatag ng mga pamantayan na nagpapalakas ng dalawang-daan na komunikasyon. Ang makahulugang komunikasyon ay maaaring makaapekto sa pang-araw-araw na buhay sa trabaho ng mga empleyado at positibong nakakaapekto sa kanilang mga pagtatasa sa pagganap.
Bilang paghahanda para sa isang tasa ng pagganap, dapat suriin ng tagapakinig ang mga tala ng empleyado upang i-refresh ang kanyang memorya ng mga nakaraang pagkilos na maaaring makaapekto sa pagsusuri. Maaari niyang suriin ang rekord ng pagdalo ng manggagawa, mga nakaraang layunin at dokumentong tiyak sa trabaho ng empleyado tulad ng mga ulat sa mga benta. Batay sa naitala na data, ang tagapakinig ay dapat magsulat ng pagsusuri ng pagganap upang ibigay sa empleyado. Ang nakasulat na pagsusuri ay dapat isama ang mga layunin, isang detalyadong pagsusuri sa pagganap ng manggagawa at mga dahilan na ang appraiser ay umabot sa isang tiyak na konklusyon.
Bago magsulat ng isang pagtasa ng pagganap, hinahanap ng ilang tagapamahala ang input ng ibang mga tagapamahala na may isang propesyonal na koneksyon sa manggagawa, at ang ilan ay nagtanong sa empleyado upang magbigay ng pagsusuri sa sarili sa kanilang pagganap.
Dapat ipakita ng isang appraiser ang kanyang tasa sa isang pribadong pulong sa manggagawa. Dapat niyang bigyan ang empleyado ng isang kopya ng nakasulat na tasa at ipaliwanag ang kanyang pangangatwiran. Ang mga tagapamayapa ay dapat bigyan ang manggagawa ng sapat na oras para sa feedback, at dapat aktibong makinig sa lahat ng mga alalahanin. Sa panahon ng mga pagsusuri sa pagganap, ang mga tagapagpahalaga ay dapat magtanong sa mga empleyado, tanungin sila kung sila ay nilalaman sa kanilang mga trabaho, kung gusto nila ang pagtatrabaho para sa samahan at kung naniniwala sila na mayroon silang mga pagkakataon para sa pagsulong. Ang karamihan sa mga appraiser ay nagsasagawa ng mga tala ng mga pulong sa pagtasa ng pagganap at idagdag ang mga ito sa mga file ng kanilang mga empleyado.
Dapat isama ng mga pagsasaayos ng pagganap ang tiyak na impormasyon, lalo na sa mga lugar na nangangailangan ng pagpapabuti. Halimbawa, kung ang isang kinatawan ng serbisyo sa customer ay bumaba sa mga quota ng tawag, dapat na isama ng appraiser ang ulat ng istatistika na tawag sa pagsusuri ng pagganap. Ang tasa ay dapat ding mag-outline ng mga hakbang para sundin ng manggagawa upang madagdagan ang dami ng tawag sa pamamagitan ng isang tinukoy na petsa.
Kadalasan, ang isang tagapag-empleyo ay nagsasagawa ng isang follow-up meeting sa isang empleyado ng ilang buwan pagkatapos ng isang pagtasa ng pagganap, upang muling suriin ang mga resulta ng pagsusuri at masukat ang progreso ng manggagawa sa pagwawasto ng mga problema.
Kapag naghahanda ng isang tasa ng pagganap, ang isang tagapamahala ay hindi dapat magpahiwatig ng mga personal na damdamin sa proseso. Ang bawat empleyado ay dapat tumanggap ng pantay-pantay na mga pagsusuri. Halimbawa, dapat na matugunan ng isang sales manager ang mga lakas at kahinaan, kahit na ang mga nangungunang tagapalabas. Gayundin, hindi dapat pahintulutan ng mga tagatangkilik ang mga personalidad ng mga manggagawa na maimpluwensyahan ang kanilang mga pagsusuri sa pagganap, maliban kung ang personalidad ng isang empleyado ay lumilikha ng mga problema sa disiplina.
Ang mga tagatangkilik ay dapat magbigay ng makatotohanang mga inaasahan at layunin, at maunawaan kung paano tinitingnan ng mga empleyado ang mga insentibo ng organisasyon. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ng pagmamanupaktura ay hindi nagbigay ng mga empleyado ng linya ng pagpupulong na itataas para sa tatlong taon, ang pamamahala ay hindi maaaring realistically asahan ang mga manggagawa upang madagdagan ang kanilang pagganap sa produksyon.
Ano ang Mga Uri ng Pagsusuri ng Pagganap?
Gumagamit ang mga organisasyon ng iba't ibang uri ng mga appraisal ng empleyado. Ang mga tradisyunal na empleyado ay nagsusuri ng sentro sa mga obserbasyon at opinyon ng isang tagapamahala tungkol sa pagganap ng isang manggagawa. Ang ganitong uri ng tasa ay maaaring gumamit ng isang sistema ng rating - madalas numeric - na nagbibigay sa empleyado ng mga indibidwal na marka sa ilang mga lugar ng pagganap at isang average ng lahat ng mga indibidwal na mga marka. Kadalasang pinangangasiwaan ng isang beses bawat taon, ang mga tradisyunal na mga pagsusuri sa pagganap ay madalas na nagpapasiya kung ang isang empleyado ay nakakuha ng isang taasan na bayad. Halimbawa, ang isang kumpanya ay maaari lamang mag-alok ng mga pagtaas ng suweldo sa mga empleyado na nag-score ng anim o mas mataas sa pagtatasa ng pagganap na gumagamit ng 10-point scale.
Ang mga pag-aaral na sinimulan ng empleyado ay nagpapahintulot sa mga empleyado na humiling ng pagsusuri mula sa kanilang superbisor anumang oras. Ang ganitong uri ng tasa ay madalas na nagtataguyod ng makabuluhang komunikasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala, at makatutulong sa mga empleyado na maging mas tiwala at independyente sa kanilang mga indibidwal na tungkulin. Maraming mga organisasyon ang nag-aalok ng mga pag-aaral na sinimulan ng empleyado, ngunit din ay nagsasagawa ng mga tradisyonal na appraisals quarterly o taun-taon.
Ang mga self-appraisal ay nagpapahintulot sa mga empleyado na suriin ang kanilang sariling pagganap. Ang ilang mga organisasyon ay nagtatanong sa mga empleyado na isumite ang kanilang mga self-appraisal bilang bahagi ng isang tradisyunal na proseso ng pagsusuri ng pagganap. Ang isang pagsusuri sa sarili ay maaaring makatulong sa isang tagapamahala na maunawaan ang pananaw ng isang empleyado, bago magsulat ang manedyer ng isang pormal na pagsusuri. Halimbawa, ang isang pagsusuri sa sarili ay maaaring ihayag sa isang tagapamahala na ang kanyang empleyado ay nawalan ng mga inaasahan dahil nangangailangan siya ng karagdagang pagsasanay.
Ang mga 360-degree na feedback appraisals pagganap isama ang mga opinyon ng mga tagapamahala, ang empleyado, kasamahan sa empleyado, at sa ilang mga kaso sa labas ng mga customer, sa proseso ng pagsusuri. Ang pamamaraan ay nagbibigay-daan din sa isang empleyado na magbigay ng feedback tungkol sa organisasyon at ng kanyang mga superiors. Ang 360-feedback ay maaaring makagawa ng isang mahusay na bilugan ang pagsusuri ng pagganap, dahil ang feedback mula sa maraming mapagkukunan ay madalas na nagbibigay ng impormasyon na maaaring makaligtaan ang isang manager, o maaaring mabahala ang empleyado na ibahagi. Halimbawa, ang isang manggagawa ay maaaring mag-atubiling sabihin sa kanyang manager na siya ay nababagot sa kanyang posisyon, habang ang kanyang mga katrabaho ay maaaring magmungkahi sa manager na nangangailangan siya ng mas mahirap na trabaho.
Pamamahala sa pamamagitan ng mga appraisals layunin ay katulad ng mga tradisyonal na mga review na gumagamit ng isang sistema ng rating. Ang pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin ay nagsusuri ng mga rate ng pagganap batay sa pagtugon sa mga naunang natukoy na mga layunin. Kadalasan ang isang manager at empleyado ay tumutukoy sa mga layunin na dapat matugunan ng empleyado. Halimbawa, ang isang saleswoman at ang kanyang tagapamahala ay maaaring magtakda ng isang layunin upang makakuha ng limang bagong kontrata ng customer kada quarter. Upang makatanggap ng isang kanais-nais na pagsusuri ng pagganap, kailangan niyang matugunan ang layunin.
Epektibong Review ng Pagganap?
Ang pagiging epektibo ng mga review ng pagganap ay isang mixed bag.Kinikilala ng ilang mga kumpanya ang tasa ng pagganap ng isang mahalagang tool sa pagtatakda ng mga pangmatagalang layunin, pagtukoy sa mga pangangailangan ng kawani at pagkilala sa mga mahalagang empleyado upang itaguyod, na nakakatulong sa kanila na maiwasan ang mga magastos na paghahanap upang mapunan ang mga posisyon. Ang susi sa isang epektibong programa ng pagsusuri ng pagganap ay kadalasang nakasalalay sa paraan ng tagapamahala at mga empleyado na nakikipag-ugnayan araw-araw.
Ang isang epektibong sistema ng pagsusuri ng pagganap ay nakasalalay sa araw-araw na komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at empleyado at sa pagpapagana ng mga manggagawa na lumahok sa pagtatakda ng kanilang mga layunin sa pagganap. Ang ilang mga tagapamahala ay nagtataglay ng mga pagpupulong sa tanghalian sa mga indibidwal na empleyado bilang paraan upang mahikayat ang komunikasyon at paganahin ang makabuluhang feedback
Dapat ding muling suriin ng mga organisasyon ang kahulugan ng pagganap. Halimbawa, samantalang ang isang salesforce ng kumpanya ay maaaring hindi makamit ang pagtugon sa isang bagong layunin ng kostumer, maaaring dagdagan nila ang halaga ng kita na nakabuo ng mga umiiral na account.
Upang makamit ang epektibong pagganap, ang isang organisasyon ay dapat na maiwasan ang pagkawala mula sa mga pangunahing halaga nito. Halimbawa, ang isang kumpanya na revered para sa serbisyo sa customer nito ay maaaring mawalan ng negosyo kung ito ay lumilipas patungo sa pagtaas ng kita sa kasiyahan ng customer. Gayundin, ang mga kumpanya ay dapat maging matatag sa pagpapanatili ng mga panloob na patakaran ng kumpanya na nagpapalaki sa karanasan ng kanilang mga empleyado. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay binabawasan ang mga bonus sa katapusan ng taon, ang pagganap ng manggagawa ay maaaring tanggihan.
Gayunpaman, ang ilang mga organisasyon ay nag-aalis ng mga pagtatasa ng pagganap. Maraming manggagawa ang hindi nagugustuhan ng pagtanggap ng mga pagtatasa ng pagganap, dahil hindi sila naniniwala na ang mga resulta ay sapat na nagpapakita ng kanilang mga pagsisikap. Hindi sinasang-ayunan ng ilang tagapamahala ang proseso ng pagrerepaso, dahil ang kanilang mga pagsang-ayon kung minsan ay gumagawa ng kaunti o walang pagpapahusay sa pagganap.
Ayon sa isang ulat sa 2016 ng Harvard Business Review, maraming mga kumpanya ang nagbabala ng mga review ng pagganap dahil gumawa sila ng kawalang-kasiyahan sa mga manggagawa, na maaaring humantong sa paglilipat ng tungkulin. Sa halip, ang mga organisasyon ay gumagamit ng mga bagong pamamaraan upang mapanatili at mapabuti ang pagganap, kabilang ang pagtuon sa indibidwal na pananagutan, pagpapabuti ng pagganap ng koponan at pagbuo ng bukas na talakayan. Sa halip na magsagawa ng mga pormal na review ng empleyado, maraming mga kumpanya ang hinihikayat ang mga tagapamahala na humawak ng mga regular na pulong ng grupo, pati na rin ang mga isa-sa-isang pulong sa kanilang mga manggagawa upang talakayin ang mga hamon at layunin ng trabaho.
