Sa tingin ko natutunan ko ang tungkol sa mga pagsusuri sa lugar ng trabaho sa mahirap na paraan. O marahil ang maling paraan. Hindi ko nagustuhan ang mga ito. Hindi ko talaga ginawa ang mga ito. Natutuwa akong makita ang Oras upang Repasuhin ang Mga Review sa Mga Lugar sa Trabaho sa isa sa mga blog sa New York Times.
Sa panahon ng aking mga araw ng pagkonsulta, kapag ang isa sa aking mga paboritong corporate client, isang tagapangasiwa ng mataas na antas, ay binayaran ako upang tulungan siyang isulat ang mga memo na gusto niyang sakupin ang kanyang sarili bago dumaan sa kanyang semi-annual review. Talagang pinigilan niya ito. Gusto niyang gugulin ang mga linggo na nag-aalala tungkol dito, pinupuri ang kanyang mga memo na naglilista ng kanyang mga layunin at mga nagawa. At palaging nakuha niya ang mahusay na mga review; siya ay isang mahusay na tagapamahala. Ang kanyang mga review ay hindi mabuti para sa kanya at walang mabuti para sa kumpanya.
$config[code] not foundAng kuwento ng Times, na inilathala ni Tara Parker-Pope, ay sumisipi sa isang clinical psychologist:
Ang taunang mga review ay hindi lamang lumikha ng isang mataas na antas ng stress para sa mga manggagawa, siya argues, ngunit end up paggawa ng lahat ng tao - mga bosses at subordinates - mas epektibo sa kanilang mga trabaho. Sabi niya ang mga review ay kaya subjective - kaya nakasalalay sa relasyon ng manggagawa sa boss - bilang na walang kahulugan. Sinabi niya na narinig niya mula sa hindi mabilang na mga manggagawa na nagsasabi na ang kanilang buhay sa trabaho ay wasak ng isang di-makatarungang pagsusuri.
Nang maglaon, habang pinamahalaan ko ang aking kumpanya habang lumago mula sa zero hanggang 40-ilang mga empleyado, ang di-umano'y pangangailangan para sa mga pagsusuri ay nakapagpapasaya sa akin dahil hindi ko ito ginagawang mabuti o regular. Nais ng ilang mga tao at nabigo. Ang iba naman ay kinamumuhian. Ang mga ito ay mga taong nagtrabaho ako, balikat sa balikat, araw-araw. Hindi ko naisip kung paano biglang magbago ang mga persona at mag-isyu ng mga grado.
At nagkaroon na ng isang kakila-kilabot na oras na sinubukan namin kung ano ang tawag nila sa isang 360 sistema ng pagsusuri ng pagganap. Iyon ay kung saan ang lahat ng uri ng mga review lahat ng iba pa. Hindi nagpapakilala. Iyon ay kakila-kilabot. Subukan ang morphing isang paligsahan sa katanyagan sa kabataan na may mga komento ng hindi nakakalason na pen poison at makita kung ano ang ginagawa sa pulitika ng iyong opisina.
Kaya kung ano ang gumagana?
Nakita ko ang mga pantay na sukatan, tulad ng mga benta, gastos, gastusin, tawag, subscription, pag-download, pagbisita, pagtingin sa pahina, minuto sa bawat tawag, o natatanging mga bisita ay mahusay na gumagana, lalo na kung bahagi sila ng regular na proseso ng pagpaplano. Natatandaan ko pa rin kung gaano kahusay ang mga panukat na nagtrabaho sa aking unang trabaho, bilang isang editor para sa United Press International, noong binigyan nila kami ng mga marka para sa kung gaano karaming mga pahayagan ang ginamit sa aming mga kuwento sa halip na Associated Press.
Nakita ko ang agarang feedback ng ad-hoc, lalo na ang bonus ng sorpresa, mabilis at di-inaasahang, gumagana nang maayos. Iyon ay isang mahusay na tawag, hawakan mo na rin, narito ang isang naka-sign na piraso ng papel, kumuha ng isang tao na gusto mo sa isang masarap na hapunan sa amin; na gumagana. Nakita ko ang mga plaka ("sa oras at sa badyet") at trabaho ng peer palakpakan.
Nakita ko ang isang pangmatagalang estilo ng pamamahala ng pagpapaalam sa mga tao sa kanilang mga trabaho at sa kanilang pagganap, nang walang panghihimasok, gumana nang ilang sandali, para sa ilang mga tao.
Pagkatapos ng higit sa 20 taon ng pagpapatakbo ng aking sariling negosyo, sinasabi ko pa rin ang isa sa mga hardest bagay na dapat gawin ay mabuti tapat negatibong feedback. Dapat mong bigyan ang mga tao ng parehong positibo at negatibo, depende sa kanilang pagganap. Lahat ng uri ng alam na iyon. Ngunit mahirap gawin ito sa pagsasagawa.
