Ang pagsasayaw ng isang reklamo sa isang katrabaho o kahit isang superbisor ay isang madaling paraan para sa isang empleyado na ipahayag ang kawalang-kasiyahan sa ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ito man ay tungkol sa mga tanong sa pagganap ng pagtasa, mga benepisyo o kontrahan sa isang superbisor. Ngunit kapag ang isang empleyado ay tumatagal ng oras upang magsulat ng isang sulat ng reklamo, ang inaasahan ay ang kumpanya ay, sa isang minimum, maingat na basahin ito at mamuhunan ang oras upang tumugon sa reklamo.
$config[code] not foundImahe ng HR
Napagtanto ng mga lider ng mga mapagkukunan ng tao na maraming empleyado ang hindi nagtuturo ng HR sa pagiging tagapagtaguyod ng kawani. Sa katunayan, sinasabi ng ilang empleyado na ang pagpunta sa departamento ng HR ay katulad ng pagpunta sa opisina ng punong-guro ng paaralan, at iniiwasan nila ito sa lahat ng gastos, na sinasabi ng HR na bulag sa mga alalahanin ng mga empleyado.Ang mga tungkulin sa pangangasiwa kung saan ang mga kagawaran ng mga tauhan noong 1980s ay may pananagutan na bahagya na lamang sa pagbibigay ng mga suweldo at pag-sign up ng mga empleyado para sa mga benepisyo sa kalusugan ng grupo. Gayunpaman, ngayon, ang mga kagawaran ng HR ay lumaki sa mga madiskarteng kasosyo sa negosyo, na nakatuon sa pagpapabuti ng relasyon ng empleyado-empleado sa pamamagitan ng personal na pansin sa mga alalahanin ng empleyado.
Employer-Employee Relationship
Ang pagpapabuti ng relasyon sa empleyado-empleyado ay hindi tungkol sa pagbibigay ng mga bonus o pagbabayad ng mas mataas na sahod kaysa sa iyong kakumpitensya. Sa kanyang aklat, "Pitong Nakatagong Mga Kadahilanan Kung Bakit Mag-iwan ng Empleyado," sinuri ni Leigh Branham ang halos 20,000 mga panayam sa exit na ibinigay ng Saratoga Institute. Ang pananaliksik ni Branham ay nagsiwalat na ang mga empleyado ay mas malamang na umalis dahil sa pakiramdam nila devalued. Umalis din sila dahil sa hindi epektibong pamumuno. Gamit ang tamang diskarte, ang mga ito ay mga bagay na maaaring malutas ng HR. Ang isang ganoong paraan ay ang sineseryoso ang mga reklamo ng mga empleyado at agad na tumugon sa mga isyu na nakakaapekto sa kasiyahan ng trabaho.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingProseso
Direktang empleyado upang maipahayag ang kanilang mga alalahanin sa pamamagitan ng sulat sa departamento ng HR at magtalaga ng isang HR staffer upang kilalanin ang reklamo. Kung angkop at kapag ang reklamo ay hindi maaaring magresulta sa legal na pagkilos laban sa kumpanya, mag-follow up sa isang nakasulat na tugon sa empleyado, na naglalarawan kung ano ang gagawin ng kumpanya upang malutas ang mga isyu tungkol sa kung saan ang empleyado ay nagreklamo. Kung ang iyong nakasulat na tugon ay hindi maaaring mag-balangkas ng tumpak na mga hakbang upang malutas ang reklamo - tulad ng mga reklamo tungkol sa panliligalig sa lugar ng trabaho - tiyakin ang empleyado na matugunan mo ang kanyang mga alalahanin nang kumpidensyal, hangga't maaari.
Pagpupulong
Sa ilang mga sitwasyon, kinakailangan ang isang pulong sa isa-isa upang ipahayag ang taos na interes ng kumpanya sa paglutas ng mga isyu sa lugar ng trabaho. Repasuhin ang sulat ng reklamo ng empleyado kasama ang empleyado upang matiyak na ikaw ay malinaw tungkol sa kung ano ang nagbababa sa kawalang kasiyahan ng empleyado. Tinitiyak ng isang pribadong pulong ang mga empleyado na seryoso ang iyong mga alalahanin. Magkakaroon ng pagdating kapag sumagot ka ng mga tanong tungkol sa kung ano ang maaaring gawin ng kumpanya upang makamit ang isang resolusyon at tandaan ang mga suhestiyon ng empleyado para sa pagresolba ng kanyang reklamo. Ngunit iwasan ang mga nakakatulong na solusyon sa mga kumplikadong isyu o reklamo na maaaring maging legal na isyu.
Tugon
Depende sa mga pangyayari, maaaring hindi kinakailangan o kahit hindi makatwirang tumugon sa isang reklamo ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. Halimbawa, ang mga reklamo na kinasasangkutan ng panliligalig sa lugar ng trabaho o diskriminasyon sa paggamot ay dapat na sinisiyasat at dokumentado. Ngunit ang empleyado ay hindi nakakakuha ng isang kopya ng mga tala ng imbestigasyon bilang isang tugon sa kanyang reklamo. Tanging ang legal na payo ng iyong kumpanya ang dapat makatanggap ng mga tala ng imbestigasyon at mga panloob na ulat tungkol sa mga reklamo sa empleyado na maaaring magtanong tungkol sa pananagutan, tulad ng panliligalig, diskriminasyon, mga isyu sa kaligtasan sa lugar ng trabaho at iba pa. Sa kabilang banda, kung ang empleyado ay nagrereklamo tungkol sa isang bagay na kasing ganda ng malilinis na banyo o mga problema sa pag-access sa Intranet ng kumpanya sa malayo, ang mga bagay na maaari mong mabilis na malutas. Bilang karagdagan, ibigay ang empleyado sa isang nakasulat na tugon na nagtatala kung ano ang iyong nagawa upang malutas ang mga reklamo na katulad nito.
