Habang lumalaki ang ekonomiya, ang pagpapanatili sa iyong mga empleyado na gumaganap ng peak ay magiging mas mahirap at mas mahirap. Malinaw na hindi mo maaaring (o maaaring hindi gusto) hawakan sa lahat ng iyong mga manggagawa, ngunit kung ang isa sa iyong mga pangunahing manlalaro ay tumungo sa pinto, ang iyong maliit na negosyo ay maaaring nasa isang matigas na lugar.
Kaya paano mo pinananatili ang mga nangungunang kawani? Ang isang paraan upang matuto ay mula sa "mga talent master." Ang Talent Masters ay ang pamagat ng isang kamakailang aklat ni Bill Conaty (dating pinuno ng HR sa General Electric) at Ram Charan, isang tagapayo sa negosyo, tagapagsalita at may-akda na nagtuturo sa ilan sa mga matagumpay na CEO ng mundo. Ang Economist kamakailan lamang tumingin sa ilan sa mga aralin mula sa aklat, na nag-aral ng mga kumpanya na kilala bilang "mga pabrika ng talento," kabilang ang GE at Procter & Gamble.
$config[code] not found
Ano ang matututuhan mo mula sa kung paano ang mga nangungunang kumpanya na mag-alaga sa kanilang mga bituin?
1. Huwag matakot na iwanan ang mga bituin. Maaaring mali ang pamulitka, ngunit ang mga empleyado sa pagsukat at pag-label ay regular na ginagawa sa lahat ng "mga pabrika ng talento." Ang mga nangungunang kumpanya ay regular na sinusuri at tinatasa ng lahat ng empleyado. Sa GE, ang mga empleyado ay nahahati sa tatlong grupo batay sa kanilang potensyal. Sa Hindustan Unilever, ang mga taong nagpapakita ng potensyal sa pamumuno ay inilalagay sa isang listahan (at tinutukoy bilang "mga tagapaglista").
2. Makialam. Kahit na sa malalaking korporasyon, ang personal na paglahok sa pagitan ng CEO at mga high-potential na empleyado ay susi. Ayon sa The Talent Masters, ang GE CEO Jeff Immelt ay nakakaalam ng mga kilalang detalye tungkol sa nangungunang 600 empleyado ng kanyang kumpanya, kabilang ang kanilang mga layunin sa negosyo at ang kanilang sitwasyon sa pamilya. Sa Hindustan Unilever, pinanatili ng mga tagapangasiwa ang mga dossier sa "mga tagapaglista." Siyempre, ang pag-alam sa mga empleyado ay mas madali sa isang maliit na kumpanya, kaya walang dahilan na hindi. Makipag-usap sa iyong mga key performers at alamin ang kanilang mga layunin at ambisyon, ngunit alam din kung ano ang maaaring i-back-ito man ay mga personal na katangian o mga puwang sa pagsasanay-at mag-isip ng mga plano upang makuha ang mga buntong iyon.
3. Magbigay ng feedback. Ang mga nangungunang ehekutibo sa mga pabrika ng talento ay hindi lamang nagtitipon ng data sa kanilang mga mataas na potensyal na empleyado; binibigyan sila ng patuloy na feedback tungkol sa pagganap. Muli, ito ay simpleng gawin sa isang maliit na kumpanya, kaya lumabas ka at siguraduhing nagbigay ka ng feedback-parehong mabuti at masama-sa mga empleyado na gusto mong mag-alaga. Huwag isipin na mayroon ka ng oras? Pag-isipan muli: Si Jack Welch at A.G. Lafley, dating mga ulo ng GE at P & G, ay nag-claim na nagastos ng 40 porsiyento ng kanilang oras sa mga isyu ng tauhan. Iyan ay kung gaano kahalaga ito.
4. Mamuhunan sa offsite training. Gumastos ng GE $ 1 bilyon sa isang taon sa pagsasanay ng empleyado; Nagpapadala si Novartis ng mga nangungunang empleyado sa regular na mga sesyon ng pagsasanay sa labas ng site. Ito ay maaaring lampas sa iyong badyet, malinaw naman, ngunit mayroon pa ring maraming mga paraan upang magbigay ng mga high-potential na empleyado ng karagdagang mga pagkakataon sa pag-aaral. Magbayad para sa kanila na sumali sa mga asosasyon ng industriya at samantalahin sila ng mga pagkakataon sa pagsasanay, kumperensya at mga seminar. Kung interesado sila sa karagdagang edukasyon tulad ng propesyonal na sertipikasyon o isang MBA, marahil ay hindi ka maaaring mag-ambag sa kanilang pag-aaral-ngunit maaari mong bigyan sila ng mga kakayahang umangkop na oras, oras kung kinakailangan upang mag-aral o kung hindi ay gawing mas madali para sa kanila na makamit.
5. Mag-alok ng pagsasanay sa bahay. Itugma ang mga high-potential na empleyado na may mga senior mentor (o dalhin ang mga ito sa ilalim ng iyong sariling pakpak). Maghintay ng mga tanghalian ng brown na bag kung saan binabasa ng mga nangungunang tagalabas ang parehong aklat ng negosyo at talakayin ito, o magbahagi ng mga aklat na kanilang nabasa na may kaugnayan sa mga layunin ng kumpanya. Maaari ka ring mag-alok ng cross-training upang mas matuto ang mga mas mataas na potensyal na empleyado tungkol sa mga trabaho ng bawat isa.
6. Lumikha ng mga generalist. Madali para sa mga nangungunang kumanta upang maging mga eksperto sa isang tiyak na angkop na lugar, ngunit ang "mga pabrika ng talento" ay nakatuon sa paglikha ng mga generalista, hindi mga dalubhasa. Upang makuha ang pinakamaraming mula sa mga mahuhusay na empleyado, dapat nilang malaman kung paano pangasiwaan ang malawak na hanay ng mga function. (Iyon ay isa pang dahilan para sa cross-training, na binanggit sa itaas.)
7. Itakda ang mga layunin sa pag-abot. Bilang karagdagan sa lahat ng pagsasanay, pag-unlad at pagpapalakas ng loob, huwag kalimutan ang pag-aaral ng tunay na buhay. Ang mga nangungunang kumpanya ay kadalasang nagbibigay ng mga matataas na performer na "mga kahabaan" na mga gawain-na kilala rin bilang "baptisms by fire," "accelerator experiences" o "crucible role." Masakit ang tunog? Maaari itong maging, ngunit ang pagkahagis ng isang mahuhusay na empleyado sa malalim na pagtatapos at ipapaalam sa kanya na ito ay maaaring maging isang mahusay na karanasan sa pag-aaral-at ito ay isang tiyak na paraan upang bumuo ng mga kasanayan sa pamamahala.
11 Mga Puna ▼
