Ang taunang pagsusuri ng pagganap - kung minsan ay huli, ngunit kung minsan ay kumikinang - ay isa lamang sa maraming mga tool sa pagganap ng tasa, isang sistema na ginagamit ng mga organisasyon upang suriin ang pagganap ng empleyado sa trabaho. Ang mga paglalarawan sa trabaho ay pangunahing mga tool sa pagtatasa ng pagganap. Ang sekundaryong ngunit pantay na mahahalagang elemento ay kinabibilangan ng mga patakaran ng pagdidisiplina, mga pagsusuri at pagtatakda ng layunin. Ipinatupad ng mga employer ang mga sistema ng pagganap ng pagsusuri na may mahusay na intensyon - upang sukatin ang pagganap ng trabaho, magtakda ng negosyo at indibidwal na mga layunin at magpapalabas ng mga gantimpala. Ngunit wala ay perpekto, at kahit na mga tool na bahagi ng mahusay na binuo pagganap-pagsusuri system ay may kanilang mga pakinabang at disadvantages.
$config[code] not foundPaglalarawan ng Trabaho
Kahit na ang mga pinakamahusay na nakasulat na paglalarawan ng trabaho ay maaaring flawed. Sa isip, dapat silang maglaman ng mahahalagang tungkulin ng trabaho, mga kwalipikasyon sa base at inaasahang resulta. Ngunit ang ilang mga paglalarawan ay hindi mananatili sa loob ng mga linya, na mabuti at masama. Ang pinakamalaking bentahe ng mga paglalarawan sa trabaho ay hindi nila kailangang i-itemize ang bawat solong gawain; nilayon sila na maging mga alituntunin, hindi mga checklist. Kapag ang isang paglalarawan ng trabaho ay hindi isang itemized na listahan ng mga tungkulin, ito ay nagbibigay ng employer at empleyado ng maraming kakailanganin flexibility upang galugarin ang kabuuang kakayahan ng empleyado. Sa kabilang banda, isa sa mga pangunahing disadvantages ng mga paglalarawan sa trabaho ay ang ilang mga empleyado ay naniniwala na ang kanilang mga pananagutan ay limitado sa kung ano ang nakapaloob sa paglalarawan ng trabaho at, samakatuwid, ay naniniwala na hindi na nila kailangang magsagawa ng dagdag na mga tungkulin na hindi nakasulat.
Pagkilos sa Disiplina
Ang mga patakaran sa progresibong disiplina ay karaniwan, ngunit hindi ito nangangahulugan na malaki ang mga ito.Ang mga ito ay isang tool sa pagtatasa ng pagganap na nagbibigay ng mga supervisor na may pare-parehong paraan upang itama ang pagganap ng empleyado ayon sa mga proseso na karaniwang madaling sundin. Ang isang pandiwang babala, dalawang nakasulat na mga babala at pangwakas na babala ay karaniwang mga hakbang; ang anumang mga pangyayari na lampas sa huling babala ay maaaring bigyang katwiran ang pagwawakas, at ang dokumentasyon ay simple. Ngunit ang simpleng terminong "aksyong pandisiplina" ay katulad ng relasyon sa magulang at anak sa halip na ang uri ng pakikipag-ugnayan sa adult at pang-adulto na dapat na umiiral sa kapaligiran ng trabaho. Bilang karagdagan, ang anumang paglihis mula sa ipinagbabawal na proseso ng pagdidisiplina ng kumpanya ay maaaring hindi maipagtatanggol kung ang isang empleyado ay nag-aangkin na mali ang kanyang pagtapos, batay sa isang payo na may pamagat na titulo, "Disadvantages ng Progressive Discipline," sa website ng UPR Chamber of Commerce.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingMga Pagsusuri sa Pagganap
Ang mga tagapangasiwa at mga empleyado ay magkakaroon ng kasindak-sindak na mga pagsusuri sa taunang pagganap. Ang dalawang magkakaibang disadvantages ay ang ilan sa mga ito ay tumatagal ng mahaba upang maghanda ang mga superbisor na magpapaliban dahil ang pagsulat ng pagsusuri ay nangangailangan ng oras mula sa mga tungkulin ng departamento. Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay nakadarama ng ginulangan - sa makasagisag at literal - kapag hindi sila nakakakuha ng isa. Sila ay nababahala na alam kung gaano kahusay ang rate ng kanilang mga superbisor, at dahil maraming mga tagapag-empleyo ang nagtataas ng mga pagtaas at mga bonus sa mga rating ng pagganap, ang laro ng paghihintay ay sinasalin sa nawawalang pera, kahit na ang pagtaas ng sahod ay retroactive. Ang mga disadvantages ng mga pagsusuri sa pagganap ay ang flip side ng mga pakinabang. Ang mga ito ay mahaba sapat upang talakayin ang halos lahat ng aspeto ng pagganap ng empleyado, at sila ang pinagmulan ng parehong mga extrinsic at intrinsic premyo para sa mga empleyado, batay sa kanilang pagganap at kasanayan sa trabaho.
Pagtatakda ng Layunin
Ang ikot ng pagganap-pagsisimula ay nagsisimula sa pagtatakda ng layunin, ayon sa isang puting papel ng Oracle 2012 ng Hunyo 2012, "Setting ng Layunin: Isang Sariwang Pananaw." Sinusuri ng mga Supervisor ang inaasinta ng layunin sa panahon ng pagsusuri at magtatag ng mga layunin at milestones para sa susunod na panahon ng pagsusuri. Ang kalamangan ay nakikinabang ang mga empleyado sa pagsasama-sama ng kanilang mga layunin sa pag-unlad sa mga layunin sa organisasyon, tulad ng maraming mga kumpanya na tumutulong sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsasanay sa pamumuno, pagbabayad ng pagtuturo o kasanayan sa pagsasanay. Ngunit ang kawalan ay ang lahat ng mga layunin ay hindi nilikha pantay. Ang tunay na epektibong mga layunin ay sumusunod sa modelo ng SMART na, ayon kay George T. Doran, na lumikha ng mnemonic at nag-conceptualize ng modelo, ay nangangahulugan na ang mga ito ay "tiyak, nasusukat, maaabot, may kaugnayan at napapanahon." Maliban kung ang organisasyon ay sumasaklaw sa SMART na proseso ng pagtatakda ng layunin, o kung ang empleyado ay hindi alam kung paano maayos na maitatag o maipapatupad ang kanyang mga layunin, ang tool-assessment tool na ito ay maaaring maging isang counterproductive oras pagsuso.
