Naghinala ka ba na ang isa sa iyong mga empleyado ay ang liwanag ng buwan o nagtatrabaho ng isa pang trabaho sa gilid - at na nagsisimula itong makaapekto sa kalidad ng kanilang trabaho sa iyong negosyo?
Kung hindi mo pa tumakbo sa empleyado na ito ang moonlighting conundrum, mas malamang sa iyo sa mga darating na taon. Ayon sa isang kamakailang survey para sa Katunayan, sa 2015 higit sa isang-katlo ng mga taong may mga full-time na trabaho ay may ilang uri ng trabaho sa gilid, sa kabila ng pagpapabuti ng ekonomiya at mas mataas na rate ng trabaho.
$config[code] not foundTila, maraming mga empleyado ang hindi nakikita ang mga resulta ng mabuting balita na ito. Halos dalawang-katlo ng mga empleyado sa survey ang nagsabing ang kanilang suweldo ay flat noong nakaraang taon, at ang karamihan (higit sa 50 porsyento) ng mga empleyado na may maraming trabaho ang nagsabi na kinuha nila ang kanilang pangalawang trabaho upang makasabay sa gastos ng pamumuhay. Higit pa rito, halos 90 porsiyento ng mga may higit sa isang trabaho ang nagsasabing patuloy silang mag-double duty sa taong ito.
Ano ang magagawa mo kung nasa sitwasyong ito ang sitwasyon ng empleyado?
Una, tandaan na ang isang kontratista o freelancer ay ganap na nasa loob ng kanyang mga karapatan na magtrabaho para sa maraming mga tagapag-empleyo hangga't maaari. Sa katunayan, ito ay mas mahusay (para sa mga layuning legal) kung gagawin nila. Gayunpaman, kung hindi sila nakatira hanggang sa mga tuntunin ng iyong kontrata sa kanila, ikaw ay nasa iyong mga karapatan upang wakasan ang kontrata.
Kung ang isang aktwal na empleyado ay gumagana sa ilalim ng par at sa tingin mo ito ay dahil sa isang pangalawang trabaho, ang isyu ay isang maliit na mas kumplikado. Ang iyong handbook ng empleyado o kontrata sa trabaho ay nagbabawal sa mga manggagawa na magkaroon ng dalawang trabaho? Hindi siguro. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nais na makagambala sa mga aktibidad ng kanilang mga empleyado.
Gayunpaman, kung ang pangalawang trabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay hindi maaaring matugunan ang mga kinakailangan ng kanilang trabaho sa iyong kumpanya, iyon ay isang iba't ibang isyu. Halimbawa, kung ang iyong empleyadong handbook ay nagsasaad na ang mga oras ng trabaho ay 8 hanggang 5, at natuklasan mong ang isang manggagawa ay regular na umaalis sa 4:30 upang magmadali sa iba pang trabaho, iyon ay sanhi ng aksyong pandisiplina.
Ang iyong empleyado handbook o kontrata sa trabaho ay mas malamang na nagbabawal sa pagtatrabaho para sa isang katunggali, nakikipagkumpitensya sa iyong negosyo sa pamamagitan ng pagsisimula ng isang bagong negosyo, o pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan ng iyong kumpanya o sensitibong impormasyon. Ang paglabag sa mga tuntuning ito ay sanhi din para sa aksyong pandisiplina - at maaaring magkaroon ng mas malubhang seryoso kaysa sa pagiging isang empleyado na walang trabaho.
Siyempre, hindi ka maaaring gusto mo upang sunugin ang empleyado - malamang na gusto mong makuha ang kanyang pagganap pabalik sa snuff. Sa kasong ito, pinakamahusay na magsimula sa pamamagitan ng pagtuon sa mga isyu sa pagganap. Kilalanin ang empleyado at ilabas ang mga partikular na suliranin na napansin mo, tulad ng madalas na pagpapadali, pagliban o pagtanggi sa kalidad ng trabaho. Sa puntong ito, maraming empleyado ang maaaring umamin sa panig ng trabaho; kung hindi, siyasatin nang kaunti upang makita kung ano ang nais nilang ibahagi.
Kung ang trabaho o proyektong pagsasara ng buwan ay lumalabag sa mga tuntunin tulad ng mga di-kumpitensiya o walang katiyakan na mga clause, o ginagawang imposible para sa isang empleyado na punan ang papel sa iyong kumpanya dahil sa magkasalungat na oras, malinaw na ipaliwanag ang problema. (Maraming mga empleyado ay maaaring hindi pa matandaan na nilagdaan nila ang isang di-kumpitadong sugnay na pabalik kung sila ay tinanggap.) Kung ang gawain sa labas ay hindi lumalabag sa anumang mga kasunduan, gayunpaman, kakailanganin mong ituon ang mga isyu sa pagganap.
Ang isang paraan upang harapin ito ay upang malaman kung bakit ang tao ay nagtatrabaho ng dalawang trabaho o moonlighting. Ito ba ay para sa mga pinansiyal na dahilan? Kung nasiyahan, maaari mong bigyang diin na sa pamamagitan ng paglalagay ng parehong oras at pagsisikap sa kanilang trabaho sa iyo, ang empleyado ay magtatagal sa kalaunan. Marahil ay maaari mo ring i-set up ang mga layunin sa pagganap na makakakuha ng tao ng isang bonus. (Siyempre, siguraduhin na ito ay makatotohanang bago mag-alok sa iyo, at handang i-apply ito sa lahat ng iyong mga empleyado, o maaari kang makakita ng isang pantal ng mga moonlighter.)
Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa labas ng iyong kumpanya upang matuto ng karagdagang mga kasanayan o makakuha ng karanasan, alamin kung ano mismo ang nais niyang makuha. Maaari ka bang mag-alay sa kanya ng higit na pananagutan sa iyong negosyo na magagampan ang pangangailangan na ito?
Bago mo dalhin ang empleyado ng mga empleyado ng liwanag ng buwan sa isang empleyado, siguraduhing handa ka para sa pinakamasama. Ang tao ay maaaring pumili ng iba pang trabaho sa halip ng iyong negosyo.
Laging magkaroon ng isang backup na plano sa lugar para sa kung paano mo haharapin ang isang biglaang exit kung ito ay dumating sa na.
Laging kumonsulta sa mga naaangkop na batas sa trabaho sa iyong estado bago magsagawa ng anumang aksyong pandisiplina patungo sa isang empleyado.
Imahe: Sa katunayan
3 Mga Puna ▼
