Ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng mga pagsusulit sa personalidad tulad ng tool sa pagtatasa ng personalidad ng Myers-Briggs Tagapagpahiwatig, ang NEO-Personality Inventory o ang Inventory ng Mga Kinakailangang Personalidad upang mas mahusay na maunawaan ang mga katangian ng pagkatao ng mga kandidato sa trabaho. Ang mga tagapagtaguyod ay nagsasabi na ang mga pagsusuring personalidad sa lugar ng trabaho ay tumutulong sa mga tagapag-empleyo na mag-screen ng mga aplikante na maaaring masamang magkasya para sa trabaho. Ang mga kalaban ay nagpapahayag na ang mga pagsusulit ng mga tao ng typecast, kulang sa kredibilidad at lumahok sa privacy ng mga aplikante.
$config[code] not foundScreening ng Aplikante
Ang mga pagsusulit ng personalidad ay isang legal na paraan para sa mga tagapag-empleyo upang i-screen ang mga kandidato sa trabaho at alisan ng takip ang mga posibleng isyu ng pag-uugali, tulad ng pagkadalisay, karahasan o panlilinlang, ang ulat ng dating propesor sa Ingles na Susan Stabile sa University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law. Noong 1988, ipinagbawal ng pederal na batas ang paggamit ng mga pagsubok ng detector ng kasinungalingan sa pamamagitan ng mga tagapag-empleyo, kaya ang mga pagsusulit sa personalidad ang naging susunod na pinakamahusay na pagpipilian. Sinusuri ng mga pagsusuri ang limang pangunahing katangian - emosyonal na katatagan, extroversion, pakikipagtulungan, bukas-isip at masigasig - ayon sa Cornell University.
Mas mahusay na mga Panayam
Ang mga tagapagtaguyod ay nagpapahayag na ang mga pagsusulit sa personalidad ay tumutulong sa mga tagapag-empleyo na magsagawa ng higit pa matatag na panayam sa trabaho. Ang pagkuha ng mga tagapamahala ay may mas mahusay na ideya kung ano ang matutugunan, tulad ng mga soft skills ng kandidato tulad ng pag-troubleshoot, paglutas ng problema, pamamahala ng oras, pagtitiwala sa sarili, kakayahang umangkop, organisasyon, komunikasyon at etika sa trabaho, nagmumungkahi ang pagkonsulta ng human resources firm Helios HR. Tinutulungan nila ang mga tagapag-empleyo na maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa mga kandidato sa trabaho at matukoy kung sila ay mga manlalaro ng koponan.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingMga Label at Typecast
Ang mga kalaban ay nagpapahayag na ang mga pagsusulit sa personalidad sa lugar ng trabaho mga indibidwal na typecast, na nagreresulta sa di-makatarungang mga ispekulasyon at mga inaasahan, ay nagmumungkahi ng Lily Garcia, batas sa pagtatrabaho at espesyalista sa human resources, sa isang artikulo sa The Washington Post. Ang mga aplikante ng trabaho ay maaaring pakiramdam na nakulong o limitado sa pamamagitan ng mga resulta ng kanilang pagkatao o takot na gagawin nila makaranas ng diskriminasyon. Halimbawa, ang isang aplikante na sumusubok bilang introvert ay maaaring hindi makakuha ng isang sales job, kahit na siya ay may edukasyon, kasanayan, karanasan at mga nakaraang resulta upang maibalik ang kanyang mga kwalipikasyon. Sinasabi ng ilang aplikante na ang mga pagsusulit salakayin ang kanilang privacy dahil dapat nilang sagutin ang mga personal na tanong na may kaunti o walang kinalaman sa mga responsibilidad sa trabaho.
Hindi maaasahan at Di-napatunayan
Ang ilan na sumasalungat sa mga pagsubok ay tumutol na sila hindi maaasahan at hindi karapat-dapat. Halimbawa, maaaring pekein ng mga aplikante ang kanilang mga sagot at magsinungaling upang maging mas mahusay ang kanilang sarili, ayon sa Cornell University. Ang mga pagsusuring personalidad sa lugar ng trabaho ay hindi maaaring tumpak na masuri kung gaano matagumpay o produktibo ang isang kandidato sa trabaho. Ayon sa isang 2007 na pag-aaral sa Michigan State University, ang propesor ng negosyo na si Frederick Morgeson ay nagpasiya na mayroong isang malapit sa zero na ugnayan sa pagitan ng mga pagsusulit sa pagkatao at mga rate ng tagumpay sa trabaho - 0.03 hanggang 0.15. Ang mga pagsusulit sa personalidad ay nagkakaroon din ng oras upang magsagawa at magpaliwanag, at magkahalaga sa pagitan ng $ 100 at $ 5,000 bawat kandidato, ayon sa Helios HR.
