Ang pananakot sa lugar ng trabaho ay maaaring maging malubhang isyu sa kalusugan at kaligtasan. Ang pang-aapi ay maaaring makaapekto sa kaisipan at pisikal na kagalingan ng isang empleyado gayundin ang mental at pisikal na kagalingan ng isang workgroup. Maaaring tanggihan ng moral na empleyado dahil sa isang solong maton. Ang mga pangmatagalang epekto ng pang-aapi ay may malawak na hanay, kabilang ang pagliban, nawawalang produktibo, at kakulangan ng tagumpay sa mga layunin at layunin ng organisasyon. Gumawa ng wastong mga hakbang upang mabawasan ang mga epekto ng pananakot at upang matiyak na ang pagwawakas ay nangyayari sa isang legal na paraan.
$config[code] not foundAddress Bullying
Ang unang hakbang sa pakikidigma ay ang unang tugunan ang mapang-api. Kung minsan ang pang-aapi ay hindi higit sa salungatan na nangyayari sa pagitan ng dalawa o higit pang mga empleyado na kailangang maayos na matugunan.Maaaring mangailangan ito ng arbitrasyon o pamamagitan ng isang opisyal ng HR o kinatawan sa labas. Ang pag-uugali ng pang-aapi ay dapat dalhin sa pansin ng isang kinatawan ng HR at dokumentado. Ang isang tagapamahala ay dapat na idokumento ang di-propesyonal na pag-uugali at dapat tumugon sa lahat ng mga reklamo na dinala sa kanilang pansin ng mga target na empleyado. Ang empleyado na naka-target ay maaaring hinihikayat na harapin ang maton depende sa kalubhaan ng pag-uugali ng pang-aapi. Sa ilang mga kaso, ang pang-aapi ay malubha at kwalipikado bilang panliligalig. Maaaring mangailangan ito ng interbensyon ng mga opisyal ng Equal Employment Opportunity (EEO) sa kumpanya.
Pagsisikap ng Dokumentasyon
Kapag nagdodokumento ng pang-aapi, lalo na ang pang-aapi na kwalipikado bilang panliligalig, ang lahat ng impormasyon tungkol sa nakakasakit na pag-uugali ay dapat na dokumentado ng tumpak. Ang panliligalig ay maaaring magsama ng malawak na hanay ng mga pag-uugali kabilang ang pandiwang o pang-pisikal na pang-aabuso o pamamaraang mapagsamantalang wika gaya ng nilinaw ng Titulo VII ng Batas ng mga Karapatang Sibil ng 1964, Diskriminasyon ng Edad sa Batas sa Pagtatrabaho ng 1967 (ADEA), at mga Amerikanong May Kapansanan na Batas ng 1990 (ADA). Ang isang ulat ng pag-uugali ng pang-aapi ay dapat isama ang petsa at oras ng isang pangyayari, ang (mga) empleyado na kasangkot, at ang pag-uugali na naganap. Ang sinumang nakasaksi ay dapat ding isama sa isang ulat.
Dapat ding isama sa ulat ang pinagsamang aksyon na kinuha. Makakatulong ito na mag-iwan ng isang tugatog ng papel kapag dumating ang oras para sa pagwawakas. Ang kagawaran ng HR ay kailangan ng sapat na dokumentasyon bago tapusin ang isang maton para sa nakakasakit o panliligalig na pag-uugali.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingProbasyon
Kung ang isang mapang-api ay reprimanded at disiplinado para sa hindi propesyonal na pag-uugali at ulitin ang isang pagkakasala na nasa antas ng paglabag sa Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), dapat na ilagay siya ng kumpanya sa suspensyon. Maaaring kasama nito ang oras sa pagtatakda ng layunin, kung saan ang empleyado ay may mga tiyak na layunin na matamo niya bago siya makabalik sa "sa kalooban" na kalagayan ng trabaho sa kumpanya. Ang trabaho "sa kalooban" ay isang nagtatrabaho na relasyon kung saan sa anumang oras ang employer o empleyado ay maaaring wakasan ang nagtatrabaho relasyon nang walang dahilan. Ang empleyado ay maaaring sumailalim sa pagsasanay na pang-aapi o panliligalig bago siya makabalik sa isang hindi probasyon na kalagayan sa trabaho sa kumpanya.
Kung ang isang empleyado ay lumalabag sa probation, ang suspensyon ay maaaring ang susunod na hakbang. Ang suspensyon ay maaaring magbigay ng kumpanya ng isang panahon upang pag-usapan ang kanilang mga legal na alternatibo bago ang pagwawakas.
Pagwawakas
Ang pagwawakas na nagreresulta sa pananakot ay isang malubhang legal na pagkakasala. Ang pagwawakas ay dapat magresulta matapos ang isang kumpanya ay lubusan dokumentado ng pag-uugali ng isang empleyado na nagreresulta mula sa pananakot, pati na rin ang mga pagtatangka ng kumpanya upang maitama ang pag-uugali. Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng talaan ng mga pagtatangka sa pamamahala ng pag-uugali sa empleyado. Dapat na masuri ang impormasyong ito ng isang abogado sa pagtatrabaho. Ang kumpanya ay dapat magbigay ng isang empleyado na may sulat sa pagwawakas at huling paycheck. Ang isang opisyal ng human resources ay maaaring makipagkita sa empleyado upang talakayin ang mga dahilan para sa pagwawakas.
