Bukod sa pagwawakas o pagbubukas ng mga empleyado, ang isa sa mga pinakamahihirap na pananagutan na maaaring mayroon ka bilang isang human resource manager o direktor ay tumutugon sa mga reklamo sa lugar ng trabaho. Ang mga reklamo sa harassment ay maaaring maging mahirap lalo na dahil sa pangkalahatan ay nahahati ang dalawa o higit pang mga empleyado laban sa isa't isa, sa halip na ang pangmundo na reklamo tungkol sa kawalang kasiyahan sa trabaho kung saan hindi inaakusahan ng mga empleyado ang iba ng kasalanan. Sa pagtugon sa mga reklamo sa harassment, sundin ang mga pinakamahusay na kasanayan sa HR mula sa pagsisiyasat sa pamamagitan ng resolusyon para sa pinakamabuting posibleng resulta.
$config[code] not foundKasunod ng Mga Hakbang
Ang iyong organisasyon ay dapat magkaroon ng isang pormal na proseso para sundin ng mga empleyado kapag naniniwala sila na sila ay ginigipit o kapag sinaksihan nila kung ano ang itinuturing nilang panliligalig. I-publish ang proseso sa iyong handbook ng empleyado at tiyakin na alam ng mga empleyado kung anong mga hakbang ang dapat nilang gawin upang maghain ng reklamo sa harassment. Kung ikaw ay nasa HR at ang empleyado ay direkta sa iyo sa kanyang reklamo, malamang na hindi siya komportable na makipag-usap sa kanyang agarang superbisor tungkol sa panliligalig o na siya ay naniniwala na ang kanyang superbisor ay may kasalanan dahil sa paglabag sa mga patakaran ng kumpanya laban sa panggrabaho sa panliligalig.
Isang Nakikinig Tainga
Maaari kang maging isang medyo simpatiya pakikinig tainga at lumalapit pa rin ang reklamo mula sa isang layunin tindig. Habang tinatawagan ng empleyado ang mga pangyayari na pinaniniwalaan niya na labag sa patakaran ng kumpanya laban sa panliligalig, pigilin ang mga tugon - nonverbal o kung hindi man - na iminumungkahi na hindi mo pinagkakatiwalaan ang empleyado o hindi ka sumasang-ayon sa kanyang mga akusasyon. Sa kabilang banda, huwag ipahiwatig ang anumang uri ng kasunduan sa reklamo ng empleyado hanggang nakumpleto mo ang iyong pagsisiyasat. Sa ngayon, ang iyong trabaho ay upang tipunin lamang ang impormasyon upang maaari mong ilunsad ang imbestigasyon sa lugar ng trabaho at gumawa ng rekomendasyon.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingWalang Mga Pangako
Kung kaya mo, dapat mong sabihin sa empleyado na garantiyahan mo ang pagiging kompidensyal. Ngunit kung ito ay isang reklamo na dapat sinisiyasat sa pamamagitan ng mga panayam ng testigo, hindi mo magagawang mapanatili ang mahigpit na pagiging kompidensyal. Ipaliwanag sa empleyado na ang iyong pagsisiyasat ay maaaring humiling sa iyo na ilabas ang impormasyon tungkol sa reklamo, ngunit ikaw ay magbabahagi lamang ng impormasyon tungkol sa batayan na kailangang malaman. Iwasan ang paggawa ng mga pangako na hindi mo maaaring panatilihin, tulad ng pagpapakita kung gaano katagal ang pagsisiyasat ay magsasagawa o sumasalamin sa isang kinalabasan o resolusyon. Ang tanging bagay na maaari mong makatwirang pangako ay ang reklamo ng empleyado ay tatanggap ng pansin ng pansin.
Ang reassurance ay pagpapatahimik
Ang mga empleyado na nakikitang nahuhumaling sa mga pangyayari sa lugar ng trabaho na may kasangkot na harassment ay maaaring mangailangan ng katiyakan na ang iyong layunin ay upang itaguyod ang patakaran sa lugar ng trabaho na nagsisiguro sa mga empleyado na sila ay nagtatrabaho sa isang ligtas at hindi kapani-paniwala na kapaligiran. Kung ang iyong intuwisyon ay nagsasabi sa iyo na ang empleyado ay maaaring tunay na nasa isang babasagin na estado ng emosyonal, maaari kang mag-alok upang mabigyan siya ng hapon. Gayunpaman, mag-ehersisyo ang mabait sa ganitong uri ng mga desisyon. Hindi mo nais na ibigay sa empleyado o sa akusado ang impresyon na pinapaboran mo ang isang panig sa kabilang panig.
