Ang lahat ng ito ay nagsisimula sa interes ng aplikante sa trabaho at, sa huli, isang pakikipanayam sa iyo, ang hiring manager, kung saan mo pinahintulutan ang isang conditional job offer. Pagkatapos ay matuklasan mo ang kandidato ay may isang rekord sa pag-aresto. Bago mo i-rescind ang alok ng trabaho, alamin ang mga paggana ng paggawa nito batay sa mga batas sa trabaho at mga pinakamahuhusay na kasanayan. Gayundin, muling isaalang-alang kung ikaw ay masyadong mahigpit na nakatuon sa iyong tungkulin upang protektahan ang organisasyon mula sa potensyal na pananagutan para sa pabaya pagkuha dahil sa paggawa ng mga desisyon na hiring na nasa pinakamahusay na interes ng pangangailangan ng organisasyon para sa mga kwalipikadong talento.
$config[code] not foundPag-alis ng mga Tanong ng Pananalig
Marami sa mga matagumpay na pang-estado at lokal na "Ban the Box" inalis ang mga tanong tulad ng "Nakarating na ba kayo nahatulan ng isang krimen?" mula sa mga karaniwang application ng trabaho. Ang mga tagapagtaguyod ay batay sa inisyatiba sa pagbibigay ng mga naghahanap ng trabaho na kung hindi man ay dapat na sagutin ang "oo" ng isang pagkakataon upang patunayan na sila ay kwalipikado para sa trabaho bago sila matanggal kahit bago ang interbyu. Ang mga rekord ng kasaysayan ng krimen sa pangkalahatan ay hindi nakuha hanggang ang kandidato ay tumatanggap ng isang kondisyon na nag-aalok ng trabaho, at ang isang kriminal na kasaysayan ay maaaring kabilang ang mga pag-aresto. Sa oras na ito, ipinakita ng kandidato na siya ay kwalipikado at ito ang iyong patakaran sa lugar na pinagtatrabahuhan tungkol sa mga pag-aresto na mag-disqualify sa kanya. Repasuhin ang iyong patakaran sa kasaysayan ng kriminal bago mo agad bawiin ang alok ng trabaho.
Mga Batas ng Estado
Maraming mga tagapag-empleyo ay hindi nagtatanong tungkol sa mga rekord ng pag-aresto, upang ang impormasyon ay hindi maipaliwanag hanggang sa ang kumpanya ay magsagawa ng tseke sa kriminal na kasaysayan. Depende sa batas ng estado at ilang mga lokal na batas, ang mga rekord sa pag-aresto ay hindi maaaring gamitin sa desisyon na umarkila. Ang batas ng estado at ang uri ng industriya o trabaho ay maaaring magdikta kung maaari mo ring itanong tungkol sa mga pag-aresto. Halimbawa, ang mga employer sa Massachusetts at Rhode Island ay hindi maaaring humingi ng mga aplikante tungkol sa mga rekord ng pag-aresto o mga kriminal na singil na hindi nagreresulta sa isang napatunayang pagkakasala. Sa kabilang panig, sa California, ang mga rekord sa pag-aresto ay hindi kahit na bahagi ng paghahanap sa mga pampublikong talaan.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingPederal na Patnubay
Ang UPR Equal Employment Opportunity Commission ay may napakalakas na katibayan kung bakit ang mga employer ay hindi dapat awtomatikong mag-disqualify ng mga kandidato batay sa mga rekord ng pag-aresto. Ito ay may kinalaman sa mas malawak na hilig ng mga minorya na naaresto kaysa sa mga di-minorya. Iniingatan din ng EEOC ang mga tagapag-empleyo upang maiwasan ang paniniwala na ang mga pag-aresto ay mga solidong tagapagpahiwatig ng kriminal na pag-uugali o taghula ng pag-uugali sa kriminal sa hinaharap. Sa kabilang banda, sinasabi ng ahensya na dapat isaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang mga kalagayan at uri ng trabaho upang matukoy kung mag-rescind ng isang alok sa trabaho batay sa isang rekord ng pag-aresto. Halimbawa, ang isang taong naaresto sa mga singil sa droga, ngunit hindi nahatulan, ay maaaring maging mas malapit sa pagsusuri kung ang trabaho ay nasa ospital o parmasya.
Batas sa Pag-uulat ng Fair Credit
Ang mga nagpapatrabaho na nagsasagawa ng mga tseke sa background ay napapailalim sa mga patakaran ng Batas sa Pag-uulat ng Fair Credit. Kahit na ang kriminal na kasaysayan ng isang kandidato ay maaaring maging bahagi ng kanyang tseke sa background, ang FCRA ay partikular na nagbabawal sa mga rekord sa pag-aresto na iniulat sa isang ulat ng mamimili - karaniwan na kung ano ang mga ulat na ito ay tinatawag na - kung sila ay higit pa sa 7 taong gulang. Samakatuwid, kung mangyari ka na makatanggap ng impormasyon tungkol sa isang rekord ng pag-aresto na lumalabas sa kung ano ang ipinahihintulot ng batas, maaari ka pa bang ipaliwanag kung bakit hindi ka sumunod sa mga alituntunin ng FCRA.
Abiso sa Kandidato
May tungkulin kang magbigay ng mga kandidato ng isang kopya ng kanilang mga karapatan sa ilalim ng FCRA, na tinatawag na isang "pagsisiwalat ng pre-adverse action." At kapag nagpasya kang mag-rescind ng isang alok sa trabaho sa pagtanggap ng impormasyon na pinaniniwalaan mong diskwalipikado ang pagiging kandidato mula sa pag-upahan, dapat kang magkaloob ng isang "abiso ng abiso sa pagkilos." Ang abiso sa masamang aksyon ay nagbibigay sa mga naghahanap ng trabaho ng karapatang makipagtalo sa impormasyong nakuha sa pamamagitan ng tseke sa background. Samakatuwid, alamin ang patakaran ng iyong kumpanya sa kung ano ang nagpapatunay ng isang balidong hindi pagkakaunawaan kung hihilingin sa iyo ng kandidato na huwag mapawalang-bisa ang alok at maaaring patunayan kung bakit hindi mo dapat.
