Ang mga pagsusuri at mga pagsusuri ng empleyado ay ilan sa pinakamahirap na pagpupulong, at ang pagsulat ng ulat ay maaaring lumikha ng labanan o takot. Kaysa sa pagiging isang tagapamahala na nagsasamantala ng mga negatibong damdamin sa kanyang mga empleyado, maaari mong isulat ang iyong tasa sa isang paraan na nararamdaman ng empleyado upang matugunan ang mga bagong hamon o ayusin ang mga kasalukuyang isyu.
Magpasya sa pamantayan para sa pagsusuri. Ang anumang manager na napupunta sa isang pagsusuri sa lahat ng paksa ay mas respetado, at ang Lahat ng Negosyo ay nagsasaad na maraming empleyado ang nakakahanap ng nakasulat na mga review upang maging "artipisyal at hindi patas." Ang isang magandang ideya ay mag-isip tungkol sa papel ng empleyado sa ilalim ng pagsusuri, gumawa ng mga kategorya hinggil sa papel na iyon (kaasiwaan, etika sa trabaho, kakayahang matugunan ang mga deadline, atbp.) At gumamit ng numerong sukat upang i-rate ang pagiging epektibo ng empleyado. Halimbawa, para sa bawat isa sa mga kategorya sa itaas, gumawa ng numerong sukat (mula sa isa hanggang limang) at bilugan kung aling numero ang pinakamahusay na angkop. Para sa kauntat sa panahon, kung ang empleyado ay laging nasa oras, makakatanggap siya ng 5; karamihan sa oras, isang 4; average na kaagahan ng isang 3; mas mababa sa kanais-nais na kaunuran, isang 2; at patuloy na huli, isang 1. Magbigay ng mga empleyado sa kanilang sariling mga kopya ng ulat.
$config[code] not foundMaghanda ng ulat batay sa mga kasalukuyang kondisyon - sa ibang salita, kung paano kasalukuyang ginagawa ng empleyado. Ang pagrerepaso sa unang ilang linggo ng kasaysayan ng trabaho ng empleyado - kadalasan ang pinakamahirap at mahirap - ay magugustuhan ng empleyado na mawalan ng pag-asa at hindi nababagabag. Papuri ang mga paraan ng pagbibigay ng empleyado, pansinin kung saan siya ay mas mahusay na makakagawa, at magrekomenda ng mga paraan na maaaring makatulong ang empleyado sa hinaharap. Halimbawa, maaari mong sabihin, "Talagang lumaki ka sa iyong mga kasanayan sa Excel, at gusto kong magdagdag ng ilang trabaho sa Visio ngayon."
Suriin batay sa iyong sariling mga obserbasyon, hindi sabi-sabi. Ang tsismis ng opisina ay hindi isang tumpak na tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang empleyado. Halimbawa, sinasabing, "Naririnig ko na marami sa mga empleyado ang nakakakita sa iyo ng mga personal na email site na bukas," ay magiging sanhi ng empleyado na madama ang pagkabalisa at mahina. Magdala lamang ng punto kung nasaksihan mo ito mismo.
Gumamit ng mga tukoy na halimbawa para sa pagsusuri ng iyong empleyado. Sa anumang pagmamasid - positibo o negatibo - siguraduhing magkaroon ng isang halimbawa upang i-back up ito. Halimbawa, kung nais mong pansinin ng empleyado ang kanyang pagiging maagap, sabihin nating, "Pinahahalagahan ko ang mga araw na gagawin mo sa opisina sa pamamagitan ng 8:30. Marahil kung ikaw ay mamaya, maaari kang magbigay ng tawag sa telepono." Ang mga empleyado ay hindi lalago maliban kung maunawaan nila kung ano ang kanilang tama o mali sa isang partikular na sitwasyon.
Hikayatin ang empleyado na masuri upang ipahiwatig ang kanyang mga layunin para sa susunod na taon. Ang ganitong uri ng positibong reinforcement ay gumagawa ng relasyon ng tagapangasiwa-manggagawa na mas nakabaligtad at pinasisigla ang empleyado upang makamit ang higit pa kaysa sa mayroon siya. Itanong, "Ano ang nararamdaman mo na kaya mong idagdag sa iyong mga tungkulin?" o magrekomenda ng isang bagong gawain sa iyong sarili, "Sa palagay ko ikaw ay handa na upang lumipat sa tumaas na responsibilidad sa pag-invoice ng kliyente."
