Ang pag-hire ay isang magastos at matagal na proseso para sa isang tagapag-empleyo. Hindi kataka-taka na nais ng mga negosyong makakuha ng tama. Dahil dito, umaasa ang mga kumpanya sa iba't ibang mga pagsusulit upang matukoy ang posibleng kontribusyon ng isang kandidato sa isang organisasyon, kung ang potensyal na kontribusyon ay mabuti o masama. Sa turn, ang mga aplikante ay natitira upang magtaka kung anong mga bagong contortions ang maaari nilang ilagay sa panahon ng isang darating na pakikipanayam. Ang pagsubok sa pagkatao, sa halip na pagpapatakbo ng mga hadlang o paglahok sa isang pakikipagsapalaran hamon, ay ang "susunod na malaking bagay" sa pagsusuri ng kandidato sa trabaho.
$config[code] not foundHindi Mo Mahuhusgahan ang Isang Aplikante Sa Isang Panayam Nag-iisa
Naniniwala ang maraming mga tagapangasiwa na nagtatrabaho na ang mga pamantayan ng pagkatao sa pamantayan ay higit na matagumpay kaysa sa pagkuha ng mga panayam sa predicting ng mga posibleng tagumpay sa trabaho sa mga kandidato. Ang isang dahilan para sa kagustuhang ito ay hindi posible para sa isang kandidato na umasa sa lengguwahe o magnetismo upang makamit ang isang passing score score. Ang pagsubok sa pagkatao ay nagbibigay sa isang negosyo ng isang walang kinikilingan na paraan upang ihambing ang mga mansanas sa mga mansanas. Gamit ang isang pagkatao pagsubok, ang isang kumpanya ay maaaring maunawaan ang pagkatao ng isang aplikante, kilalanin ang kanyang mga halaga, at matukoy kung ang kandidato ay nagtataglay ng mga katangian na madalas na humantong sa isang matagumpay na karera sa isang partikular na papel sa isang tiyak na kultura ng organisasyon.
Pagsubok ng Mga ugali ng Pag-uugali
Maaaring matutunan ng mga kumpanya ang personalidad at pag-uugali ng isang kandidato gamit ang Pangingibabaw, Impluwensya, Katatagan, Paggalang ng Personal na tool sa pagtatasa. Gumagawa ang tool ng isang profile ng DISC na naglalarawan ng mga natatanging aspeto ng pag-uugali ng isang kandidato batay sa mga sagot ng kandidato sa isang serye ng mga tanong. Inilalarawan ng profile ang isang kandidato sa mga tuntunin ng pangingibabaw, impluwensya, pagtataguyod at pagiging matapat at ang kategorya ay nagpapahiwatig ng mga pangangailangan ng mga aplikante, tendensya at ginustong kapaligiran sa trabaho. Ang pag-aaral ng DISC ay nagsisilbi rin bilang isang personal na coaching ng empleyado, pamamahala ng kontrahan, pagtatayo ng koponan at tool sa pag-unlad ng karera. Halimbawa, tinutukoy ng DISC ang mga paraan na maaaring baguhin ng empleyado ang kanyang pag-uugali upang mas mahusay na magtrabaho sa iba sa liwanag ng isang partikular na katangian ng pag-uugali. Bilang karagdagan, ang pag-aaral ay nagbibigay ng pananaw sa disposisyon at prayoridad ng isang empleyado na tumutulong sa lider na pamahalaan ang empleyado nang mas epektibo.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingPagsubok ng Potensyal at Pagganyak
Tulad ng ibang mga pagsusulit sa pagkatao na ginagamit sa proseso ng pag-hire, ang Caliper Profile at California Psychological Inventory ay tumutulong sa isang kumpanya na maunawaan kung sino ang isang kandidato, at matukoy kung at kung paano ang aplikante ay magkasya at lumaki sa isang organisasyon. Sa pamamagitan ng pagsukat ng pagkakaroon at pangingibabaw ng 22 katangian ng pagkatao, tinutulungan ng CPCPI ang isang kumpanya na matukoy ang karakter ng isang kandidato at malamang na magkasya sa pagitan ng isang aplikante sa trabaho at bukas na posisyon pati na rin ang potensyal, motivational at posibleng pag-uugali ng mga kandidato. Sa turn, ang pagsubok sa personalidad ay tumutulong sa isang kandidato na maunawaan kung paano nakikita ng iba, kabilang ang kanyang boss, makita siya. Ang iba't ibang mga industriya ay gumagamit ng Caliper, tulad ng automotive at damit, at para sa maraming mga pamilya ng trabaho, kabilang ang mga benta at pagtatasa ng negosyo.
Mga Nakapangyarihang Katangian
Ang Sixteen Personality Factor Questionnaire ay tumutulong sa isang kumpanya na maiwasan ang isang potensyal na negatibong upa sa pamamagitan ng paghahambing ng mga katangian ng kandidato sa mga perpektong katangian ng empleyado para sa isang partikular na trabaho. Sa pamamagitan ng paggawa ng paghahambing na ito, mahuhulaan ng kumpanya ang angkop na kandidato para sa isang partikular na trabaho sa mga tuntunin ng pagkatao, kakayahan at pagganyak, na nagpapahiwatig ng posibleng tagumpay ng kandidato sa trabaho. Ang modelo ng SPFQ ay batay sa 16 na mga variable na kumakatawan sa 16 pangunahing katangian ng pagkatao, o ang mga paraan kung saan ang isang pagkatao ng aplikante sa trabaho ay maaaring mag-iba mula sa ibang aplikante. Hinihiling ng SPFQ ang isang aplikante na basahin ang 164 na pahayag na naglalarawan sa aplikante at i-rate ang bawat pahayag sa mga tuntunin ng katumpakan ng mga pahayag. Ang mga sagot ng aplikante ay pagkatapos ay manipulahin ng isang statistical procedure upang makilala ang mga nangingibabaw na katangian ng aplikante ng trabaho, na hulaan ang tagumpay ng aplikante sa isang partikular na papel ng trabaho.
