Ang mga empleyado sa halos lahat ng industriya ay nais na gumuhit ng katuparan mula sa kanilang trabaho. Ang konsepto ng pagpayaman sa trabaho nagmula sa corporate America noong 1940s, at, mula noon, maraming mga tagapag-empleyo ang nagpatupad ng mga programa upang makatulong na mapanatili ang mga empleyado. Noong 1959, ipinakilala ng tagapag-asal at may-akda na si Frederick Herzberg ang isang dalawang-salik na balangkas para sa pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan sa empleyado.
Herzberg's Two-Factor Theory
Ang teorya ng motivational-hygiene ay kontribusyon ni Herzberg sa pag-aaral ng pagpayaman ng empleyado. Pinag-uri-uriin ng Herzberg ang mga kadahilanan tulad ng seguridad sa trabaho at pagkilala sa empleyado sa dalawang kategorya: ang mga nagreresulta sa kasiyahan sa trabaho, na tinawag niyang "mga kadahilanan ng motivational," at ang mga nagdadala sa kawalang kasiyahan ng trabaho, na kilala bilang "mga kadahilanan sa kalinisan." Ayon kay Herzberg, ang mga kadahilanan ng motivational ay nagpapahintulot sa mga empleyado na mapabuti ang kanilang pagganap sa trabaho, habang ang mga kadahilanan sa kalinisan ay mga basikong non-negotiable na pinilit ng mga empleyado na magkaroon sa lugar ng trabaho.
$config[code] not foundMotivational Factors
Kinukuha ng mga empleyado ang katuparan ng trabaho mula sa mga kadahilanan ng motivational ni Herzberg, na kilala rin bilang "mga kadahilanan ng kasiyahan." Ang limang kadahilanan ng kasiyahan ay pagkilala, isang pakiramdam ng tagumpay para sa mga nagawa ng trabaho, mga pagkakataon para sa paglago o pag-unlad, responsibilidad at makabuluhang trabaho. Maaaring gamitin ng mga employer ang mga kadahilanan ng kasiyahan sa pamamagitan ng paggamit ng mga gawi na nakikinabang sa mga ito. Hinihikayat ang mga tagapamahala na kilalanin ang mga nagawa ng mga empleyado, na nagbibigay ng mga pagkakataon sa pagsasanay at pagpapaunlad para sa mga empleyado, at pinapayagan ang mga empleyado na mag-iskedyul, magplano at makontrol ang kanilang araw ng trabaho ay ilang paraan na maaaring ilagay ng mga employer ang teorya ni Herzberg.
Mga Kadahilanan sa Kalinisan
Ayon kay Herzberg, dapat tuparin ng mga tagapag-empleyo ang ilang kalinisan, o pagpapanatili, mga pangangailangan o mukha na labis na kawalang kasiyahan ng empleyado. Ang mga tagapag-empleyo ay kailangang mag-address ng mga aspeto ng trabaho tulad ng mapagkumpetensyang suweldo, malinis, ligtas na lugar ng trabaho, makatwirang mga patakaran, magandang relasyon sa mga katrabaho, at seguridad sa trabaho. Inaasahan ng mga empleyado na ang mga pangunahing kaalaman na ito ay naroroon sa lugar ng trabaho, kaya ang mga kadahilanan sa kalinisan ay hindi, na nakatayo nang mag-isa, ay nagpapaunlad sa karanasan ng mga empleyado sa trabaho. Ang mga organisasyon ay maaaring gumamit ng mga kadahilanan ng pagpapanatili upang mapabuti ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa pamamagitan ng pag-imbita ng feedback mula sa mga empleyado tungkol sa mga kadahilanan kung saan ang tagapag-empleyo ay maaaring hindi matugunan ang mga inaasahan, at ipatupad ang mga mungkahi ng mga empleyado para sa pagpapabuti sa mga lugar na iyon
Pagpapalaki ng Trabaho sa Orthodox
Ang paghantong ng teorya ni Herzberg ay ang Orthodox Job Enrichment, kung saan isinasama ng employer ang mga motivator sa kulturang pinagtatrabahuhan na hindi nakatuon sa mga salik ng kalinisan. Kinukuha ng mga empleyado ang mga hindi kinakailangang kontrol na nagpapahiwatig ng micromanagement, tulad ng pag-aatas ng mga empleyado na mag-break sa mga itinalagang oras, at igiit ang madalas na mga ulat ng pag-unlad. Maaari nilang pahintulutan ang mga empleyado na makipag-ugnayan sa mga kliyente o mga customer upang makakuha ng direktang, real-time na feedback sa kanilang trabaho. Maaari din nilang bigyan ang mga empleyado ng direktang responsibilidad para sa pagtatakda at pagsasagawa ng isang badyet sa proyekto. Ang pagpapatupad ng mga gawi na ito ay nagbibigay sa mga empleyado ng kalayaan at awtonomya upang mapamamahalaan ang kanilang gawain, na nagreresulta sa mas malaking damdamin ng pagpapaunlad mula sa trabaho.
