Ang mga organisasyong malaki at maliit ay nangangailangan ng lider ng human resources (HR) na may kakayahang tiyakin na ang mga taong nagtatrabaho doon ay kwalipikado na gawin ang kanilang mga trabaho. Ito ay nangangahulugang higit sa pagtanggap lamang ng mga aplikasyon at pagpapalawak ng mga alok sa trabaho sa mga nasasabik na kandidato. Ang isang tagapagpaganap ng HR ay isang madiskarteng palaisip na nauunawaan ang parehong mga lugar ng pagganap ng HR at ang madiskarteng misyon ng organisasyon at pinagsasama ang kaalaman na iyon upang suportahan ang mga pangkalahatang layunin ng kumpanya sa pag-akit at pagpapanatili ng mga manggagawa na sumakop sa mga prinsipyo at pangitain ng kumpanya.
$config[code] not foundLeadership, Hierarchy and Organizational Structure
Maraming mga kumpanya ay may ilang mga patong ng pamamahala, mula sa front-line supervisors sa executive vice president. Upang maunawaan ang mga tungkulin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao at kung saan ang isang HR executive ay umaangkop sa istrakturang pangsamahang, kailangan mong malaman ang tipikal na hierarchy ng organisasyon kung saan gumagana ang isang HR executive. Halimbawa, sa sunud-sunod na pagkakasunud-sunod, ang isang ranggo ng isang tipikal na organisasyon ay maaaring magmukhang ganito:
- A Pinuno ng pangkat nangangasiwa sa mga gawain at tungkulin ng ilang mga miyembro ng koponan. Maraming lider ng koponan ang walang awtoridad na umarkila at magsunog ng mga empleyado. Gayunpaman, ang mga ito ay responsable para sa pang-araw-araw na mga operasyon na isinagawa ng mga empleyado. Sa departamento ng HR, ang isang pinuno ng koponan ay maaaring isang espesyalista sa HR na may maraming mga taon ng karanasan o pagsasanay sa isang functional na lugar.
- A superbisor namamahala sa gawain ng ilang mga lider ng pangkat. Ang tagapangasiwa ay maaaring maging responsable para sa pagtiyak na ang mga proyekto ng koponan ay nakakatugon sa mga inaasahang pagganap ng kumpanya at para sa paggawa ng mga rekomendasyon para sa mga bagong hires at empleyado na napapailalim sa pagdiskarga.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni Sapling- Mga Tagapamahala ay maaaring may katungkulan sa pagpapatakbo ng isang departamento o mga nangungunang tagapangasiwa. Maaaring magkaroon sila ng pangwakas na awtoridad sa paggawa ng desisyon sa mga bagong empleyado at ang pag-promote o pagwawakas ng mga manggagawa. Ang mga tagapamahala sa malalaking, multilayered na mga kumpanya ay nag-uulat sa mga direktor o bise presidente at maaaring maging responsable para sa pagtiyak na ang mga proyekto ng koponan ay nakumpleto sa oras. Ang isang department manager ay maaaring humantong sa ilang mga supervisors at mag-ulat sa isang direktor ng kumpanya. Sa HR department, maaaring mangasiwa ang isang tagapamahala ng ilang mga espesyalista sa HR at direktang mag-ulat sa direktor ng HR o sa executive ng HR.
- Mga Direktor na nagtatrabaho para sa mga internasyonal na kumpanya o organisasyon na may mga geographic division ay maaaring mag-ulat sa mga vice president. Maaari silang magkaroon ng isang pangkat ng mga tagapamahala na nag-uulat sa kanila. Halimbawa, ang isang direktor na nakabatay sa California ay maaaring mag-ulat sa isang bise-presidente ng kanlurang rehiyon, at ang mga tagapamahala na nag-uulat sa direktor ay maaaring maging responsable para sa mga operasyon sa ilang mga lokasyon sa loob ng estado. Sa mga malalaking organisasyon kung saan ang mga pag-andar ng HR ay heograpiya, ang isang regional HR director ay maaaring mag-ulat sa isang HR vice president.
- Vice presidents ng isang samahan - at maaaring may katulong na vice president o executive vice president, depende sa laki ng organisasyon - ulat sa mga punong ehekutibo. Kasama sa C-level ang mga posisyon bilang chief operating officer, punong pampinansyal na opisyal at punong ehekutibong opisyal. Ang mga Conglomerates ay maaaring magkaroon ng punong opisyal ng kapital ng tao (CHCO), ngunit ang isang executive ng HR ay maaaring nasa antas ng C o antas ng direktor, depende sa laki ng organisasyon at hierarchy.
Kapag ang mga function ng tao mapagkukunan ng isang organisasyon ay may kasamang iba't-ibang mga antas ng kawani, ang organisasyon ng HR department salamin na ng organisasyon. Ang kawani ng HR ay gumanap ng mga gawain sa loob ng bawat pangkat ng functional HR: mga benepisyo at kabayaran; pangangalap at pagtatrabaho, o pagkuha ng talento; relasyon sa paggawa at empleyado; Human Resources Information Systems (HRIS); at pagsasanay at pag-unlad ng empleyado.
Mga Tungkulin ng Pamamahala ng Human Resource
Ang pamagat na "HR executive," ay kadalasang tumutukoy sa isang HR leader na nagtatrabaho para sa isang organisasyon na may maraming mga antas ng kawani at pamumuno. Hindi laging ang kaso, ngunit ang executive role sa pangkalahatan ay nakalaan para sa pinakamataas na antas ng pamunuan ng HR na may kawani ng HR at mga tagapamahala na diretsong nag-uulat sa HR executive.
Ang isang papel ng tagapagpaganap ng HR sa buong magkahiwalay na tungkulin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay malawak at iba-iba. Mayroong lawak at lalim sa posisyon ng tagapagpaganap ng HR, ngunit ang mga partikular na gawain ng isang tagapagpaganap ng HR ay nag-iiba ayon sa sukat ng samahan at ang uri ng latitude at executive na awtoridad na ibinigay sa pinuno ng HR.
Sa loob ng malalaking kagawaran ng human resources - ang mga sumusuporta sa isang libo o higit pang mga empleyado - maaari kang magkaroon ng 15 hanggang 20 kawani ng HR at mga tagapamahala na nagtatrabaho sa iba't ibang mga mapagkukunan ng HR: mga benepisyo at kabayaran; pangangalap at pagtatrabaho (kadalasang tinutukoy bilang pagkuha ng talento); relasyon sa paggawa at empleyado; at HRIS at pagsasanay at pag-unlad. Tulad ng iminumungkahi ng mga pangalan ng bawat lugar ng function, ang mga espesyalista ay nag-uulat sa mga functional manager. Ang isang tagapagpaganap ng HR ay dapat na may sapat na kaalaman tungkol sa bawat lugar ng pag-andar ng departamento ng HR, at sa ilang mga kaso, ay maaaring magtayo at manguna o direktang pamahalaan ang mga tiyak na pagganap na mga gawain na ginagawa ng mga tauhan ng espesyalista kapag walang HR na functional area manager sa mga kawani.
Ang mga benepisyo at mga tagapamahala ng kompensasyon ay nangangasiwa sa mga espesyalista sa lugar na ito na nag-coordinate ng mga benepisyo para sa mga empleyado, kabilang ang pag-oorganisa ng mga bukas na pagpapatala para sa mga empleyado at pagpapayo sa mga bagong empleyado sa istrakturang benepisyo ng kumpanya. Ang ilang mga benepisyo ng mga espesyalista ay gumagana sa mga tagapangasiwa ng front-line at mga tagapamahala ng departamento upang malutas ang mga isyu na may kinalaman sa mga rekord sa kompensasyon o pinsala ng manggagawa para sa Departamento ng Paggawa ng Labor, Occupational Safety and Health Administration (OSHA) ng A.S., at ang Family and Medical Leave Act (FMLA). Itinatama din nila ang mga benepisyo para sa mga empleyado na pinalabas, kung ang mga ito ay mga benepisyo sa kalusugan o mga pakete sa pagpupuwesto na naglalaman ng mga pinalawak na benepisyo. Ang mga espesyalista sa kompensasyon ay kadalasang nagtatrabaho sa pagkuha ng mga tagapamahala upang matukoy kung ang mga rate ng pay ang nag-aalok ng kumpanya ay mapagkumpitensya o pare-pareho sa mga uso sa merkado. Gayundin, maaaring kasangkot sila sa pangangasiwa sa sahod, pagtatayo ng mga variable na plano sa pagbabayad at pagtiyak na sumusunod ang kumpanya sa mga batas sa trabaho ng pederal at estado na may kaugnayan sa pagbabayad.
Ang HR executive ay ganap na responsable para sa pagsunod sa departamento ng HR at dapat ipaalam sa lahat ng mga aktibidad na may kinalaman sa OSHA, FMLA at Fair Act Standards Act (FLSA). Kung ang isang kasalukuyang o dating empleyado ay nag-file ng claim o isang kaso laban sa kumpanya, ang HR executive ay maaaring hilingin na magpatotoo sa ngalan ng kumpanya. Gayundin, kapag ang isang tagapagpaganap ng HR ay naglilingkod sa ehekutibong pamumuno ng organisasyon para sa suporta ng mga plano sa kompensasyon o istraktura ng benepisyo, dapat itong gawin mula sa isang matalinong pananaw, na kung saan ay maaari lamang magmula sa pangangasiwa ng mga benepisyo ng kumpanya at kaayusan sa kabayaran.
Ang isang tagapamahala ng talento ay pinamunuan ang pagrerekrut at pagtatrabaho sa trabaho ng departamento ng HR. Gayunpaman, ang tagapagpaganap ng HR ay humahantong sa istratehikong direksyon ng pagkuha ng talento upang matiyak na ang pagpaplano sa paggawa ay nakakatugon sa kasalukuyang at hinaharap na mga pangangailangan sa organisasyon. Ang mga recruiters at mga espesyalista sa pagtatrabaho ay kadalasang nagtataguyod ng mga gawain tulad ng pag-post ng mga ad sa trabaho, pagsasagawa ng mga panayam ng paunang upang kilalanin ang mga kwalipikadong kandidato, at pagpapahintulot sa mga pagsisiyasat sa background para sa mga kandidato kung kanino ang kumpanya ay nagpalawak ng isang kondisyon na nag-aalok ng trabaho. Ang talent acquisition manager at ang HR ehekutibo sa pangkalahatan ay responsable para sa pagtukoy kung ang labor market ay maaaring sang-ayunan ang mga pangangailangan ng human resource ng kumpanya. Halimbawa, maaaring suriin ng tagapangasiwa at tagapamahala ng HR ang data sa merkado ng paggawa o linangin ang mga relasyon sa mga unibersidad upang lumikha ng isang pipeline para sa mga kuwalipikadong kandidato na sa kalaunan ay papasok sa labor market.
Ang isang tagapagpaganap ng HR na naglilista ng estratehikong landas para sa empleyado ng empleyado at mga relasyon sa paggawa ay maaaring kasangkot sa pagbubuo o pangunguna sa tugon ng pamamahala sa mga kampanyang pag-organisa ng unyon kung ang kumpanya ay naghahanap upang manatiling walang unyon. Kung ang kumpanya ay unionized na, ang tagapagpaganap ng HR ay maaaring nakatutok sa paglinang ng isang produktibo at epektibong relasyon sa pamamahala ng paggawa sa mga opisyal ng unyon, lalo na kung ang relasyon ay napigilan o pinagtatalunan. Bilang karagdagan sa pagiging punto-tao para sa mga isyu sa relasyon ng empleyado na may kinalaman sa mga pormal na singil o paglilitis, ang HR executive ay maaaring makipagtulungan sa relationship manager ng empleyado sa pagbuo ng mga proactive na hakbang para mapabuti ang relasyon ng employer-employee. Maaaring kabilang dito ang paghahanap ng pinansiyal na suporta para sa mga pagkukusa tulad ng pagkilala sa empleyado o programang gantimpala ng empleyado, o paglulunsad ng mga espesyal na kaganapan tulad ng mga dinarang pagkain at mga iskursiyon na inisponsor ng employer at iba pang mga perks.
Ang isang papel na ginagampanan ng HR executive tungkol sa mga sistema ng impormasyon sa mga mapagkukunan ng tao ay maaaring depende sa antas ng kadalubhasaan ng ehekutibo na may kaugnayan sa teknolohiya na sumusuporta sa mga layunin sa organisasyon o teknolohiya na maaaring mapalawak upang mapaunlakan ang paglago ng organisasyon at mapabuti ang kahusayan ng mga operasyon ng HR. Sa ilang mga kaso, ang isang propesyonal sa IT na may kadalubhasaan at kaalaman sa mga HR na lugar sa pag-andar ay maaaring ang punto ng pakikipag-ugnay para sa pamamahala ng HRIS, at sa ibang mga kaso, ang kumpanya ay maaaring mag-outsource sa function na ito kung wala itong kakayahan at maaasahang panloob na mapagkukunan. Ang isang tagapagpaganap ng HR ay maaaring may awtoridad sa paggawa ng desisyon kung ang kumpanya ay gumagamit ng mga panloob na mapagkukunan o outsources nito HRIS function, pati na rin ang kapangyarihan sa badyet HR pagpopondo para sa pagkuha ng mga eksperto sa IT o umaakit ng isang outsourced firm.
Ang pagsasanay at pag-unlad ng empleyado ay isa sa mga tungkulin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao kung saan ang isang kadalubhasaan ng HR executive at madiskarteng pangitain ay kapaki-pakinabang. Ang pagbuo ng isang estratehiya para sa pagpapabuti ng mga kasanayan sa workforce ng kumpanya at pagdidisenyo ng mga track ng pag-aaral para sa mga high-potential na empleyado na nakilala bilang mga pinuno ng hinaharap ay isang trabaho para sa isang executive ng HR. Ang mga espesyalista sa pagsasanay at pag-unlad ng empleyado ng departamento ng HR ay may pananagutan sa pag-coordinate ng mga iskedyul ng pagsasanay, pagpapaandar sa mga bagong klase ng oryentasyon, paghanap ng mga mapagkukunan para sa mga panloob na pagkakataon sa pagsasanay, at pagtukoy ng mga mapagkukunan para sa mga workshop at mga seminar na maaaring interesado sa mga empleyado. Nakikita ng tagapagpaganap ng HR ang malaking larawan kung saan nababahala ang pagsasanay at pag-unlad ng empleyado at nagtataguyod ng pangitain na ito sa mga pulong ng executive leadership.
Ang Path to Success para sa isang HR Executive
Maraming mga HR na tagapangasiwa ang nakapagtatakda ng isang plano ng sunodsunod, nagsisimula bilang isang HR generalist o espesyalista sa HR at patuloy na naghahanap ng paitaas na kadaliang kumilos sa buong isang samahan sa pangwakas na layunin na maging punong tagapagpaganap para sa mga human resources. Iyon ay sinabi, may iba pang mga landas upang makamit ang nangungunang papel ng HR. Halimbawa, sa pederal na gobyerno, may mga pinuno ng HR sa antas ng GS-15 at mga hanay ng Senior Executive Service na nagsimula bilang mga empleyado ng administratibong antas ng GS-5. (Sa pederal na pamahalaan, ang GS-15 at mga antas ng Senior Executive Service ay ang mga nangungunang mga pamumuno, sa ilalim ng mga hinirang na pampulitika). Sa kabilang banda, ang pagkuha ng isang degree sa pamamahala ng HR ay maaaring ang unang hakbang para sa mga nagnanais na mga executive ng HR.Ang isang bachelor's degree ay maaaring makakuha ng iyong paa sa pinto - lalo na isang degree sa pamamahala ng HR. Iba pang mga degree na maaaring ilagay sa iyo sa landas upang maging isang HR tagapagpaganap ay sa pamamahala ng negosyo o pangangasiwa ng negosyo. Ang karanasan sa trabaho at isang advanced na degree, tulad ng isang master o doctorate ay maaaring dagdagan ang iyong mga pagkakataon na maging kwalipikado batay sa mga kredensyal sa pag-aaral, bagaman maaari kang mag-aral para sa isang advanced degree habang nagtatrabaho ka sa field. Ang mga sertipikasyon sa pamamagitan ng Society para sa Human Resource Management o ang Human Resource Certification Institute ay ang mga paraan upang ituloy kung nais mong ipakita ang iyong pagganap na kadalubhasaan sa karagdagan sa iyong kakayahang makisali sa strategic human resource management.
Gaano Kadalas Gumagawa ang Pinuno ng Mga Mapagkukunan ng Tao?
Ang mga suweldo para sa mga executive ng HR ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan at maaaring mula sa mababang limang numero hanggang sa mataas na anim na tala na suweldo. Ang U.S. Bureau of Labor Statistics ay nagpapahiwatig na ang 2017 median pay para sa mga tagapamahala ng HR ay $ 110,120 taun-taon, at ang hinihingi ay inaasahang tumaas ng halos 10 porsiyento hanggang 2026. Gayunpaman, may mga makabuluhang pagkakaiba sa pay sa pagitan ng mga HR manager at mga executive ng HR. Ayon sa ulat ng isang Allegis Partners 'na Nobyembre 2017 na pinamagatang "HR Executive Pay Trends," ang median pay ay $ 560,000 para sa mga executive ng HR na nagtatrabaho para sa mga kumpanya kung saan ang kita ay mas mababa sa $ 1 bilyon sa isang taon. Sa 2016, ang kanilang mga katapat na nagtatrabaho para sa mga kumpanya kung saan ang kita ay bumaba sa pagitan ng $ 1 bilyon at $ 5 bilyon sa isang taon na kinita ng humigit-kumulang na $ 940,000 taun-taon. Ang mga tagapangasiwa ng HR na may malalaking conglomerates ay maaaring makakuha ng mga mababang suweldo na may pitong halaga, ang ilan ay mas mataas na $ 2.1 milyon para sa mga organisasyon na may higit sa $ 15 bilyong taunang kita.
