Kahit na kung paano magkakasuwato ang iyong lugar ng trabaho tila, sa isang punto, ang isang empleyado ay humingi ng tulong sa paglutas ng isang karaingan. Tinutukoy ng iyong unang tugon kung paano nalutas ang isyu, kaya mahalaga na tumugon kaagad at tipunin ang lahat ng may-katuturang mga katotohanan. Sa isip, ang isang empleyado na napinsala ay dapat iwan ang kanyang paunang pagpupulong na may malinaw na pag-unawa kung paano tutugon ang kumpanya at kung anong mga hakbang ang kinakailangan upang maiwasan ang isyu mula sa muling pagsisimula.
$config[code] not foundSumang-ayon sa Mga Detalye
Ang pagdating sa kasunduan sa mga detalye ng reklamo ng isang empleyado ay isang mahalagang unang hakbang. Ang paghiwalay ng mga katotohanan mula sa mga opinyon ay dapat na prayoridad ng manager sa anumang pagpupulong. Pagkatapos ay maaari lamang malaman ng superbisor kung paano malutas ang isyu. Kung kinakailangan, ibalik ang paglalarawan ng empleyado sa isyu sa iyong sariling mga salita. Itanong kung tama ang iyong pag-unawa. Kung sumang-ayon ang empleyado, salamat sa kanya sa pagbabahagi ng kanyang mga alalahanin.
Maging tumutugon
Kadalasan, ang mga empleyado ay nagreklamo na ang mga tagapamahala na nakarinig ng kanilang mga unang reklamo ay lumitaw na nagkakasundo ngunit hindi ito seryoso. Kung hindi ka maaaring makipag-usap kaagad, mag-alok upang matugunan ang empleyado sa loob ng 24 na oras. Kung kailangan ang awtoridad ng ibang tagapamahala, tulungan ang empleyado sa pamamagitan ng pagtawag sa taong iyon na mag-set up ng isang pulong at kumpirmahin na ang pulong ay nangyayari.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingTumuon sa Mga Specifics
Ang pag-aaral ng eksaktong katangian ng karaingan ng isang empleyado ay isa sa pinakamahihirap ngunit pinaka-kritikal na bahagi ng pagsisiyasat ng reklamo. Para sa mga paratang na hindi sinasadya na kinasasangkutan ng higit sa isang empleyado, kailangan ng manager na magtanong ng maraming tanong upang maitatag ang mga katotohanan. Kung ang isang empleyado ay tila hindi malinaw, siyasatin ang "sino, ano, kailan, saan at bakit" ng bawat insidente. Magbigay ng payo sa kanya na ang kanyang problema ay mas mahirap na malutas kung wala ang mga detalye.
Makinig at Tumugon
Makinig nang aktibo bilang isang usapan sa empleyado ngunit iwasan ang mga hatol na hindi pa panahon o ikalawang-hulaan kung ano ang sinasabi niya hanggang marinig mo ang lahat ng mga katotohanan. Kumuha ng mga tala, kaya hindi ka umaasa sa memorya at huwag matakot na humingi ng mga follow-up na tanong upang linawin ang mga hindi maliwanag na punto. Paalalahanan ang empleyado na ipagpapatuloy mo ang kanyang reklamo bilang kumpidensyal hangga't maaari, ngunit ipaalam sa kanya na obligado mong isali ang iba.
Tumira sa isang Solusyon
Minsan, ang paglalarawan ng empleyado ay nagmumungkahi ng solusyon. Sa ibang pagkakataon, kinakailangan ang karagdagang detalyadong paghahanap ng katotohanan, tulad ng pag-check ng mga patakaran ng kumpanya o naunang kontrata ng wika. Ilarawan ang anumang mga iminungkahing pagkilos sa malinaw, simpleng mga termino. Gayunpaman, bago gumawa ng isang solusyon, ipaliwanag sa empleyado kung ano ang magagawa mo o hindi maaaring gawin. Kung hindi man, mapanganib mo ang pagpapalubha sa sitwasyon sa pamamagitan ng pag-asa sa isang bagay na hindi mo maipapadala.
Mag-iskedyul ng mga Pulong ng Pagtitipon
Kapag tumutugon sa mga reklamo sa empleyado, dapat gawin ng mga tagapamahala ang parehong paraan na ginagamit nila upang masiyahan ang isang di-masayang customer, nagmumungkahi ng consultant na si John Treace. Pagsusulat para sa website ng Inc., inirerekomenda ni Treace ang pag-iiskedyul ng isang pulong upang ipaliwanag ang mga hakbang na iyong kinuha, pati na rin kung paano mo maiiwasan ang sitwasyon na mangyari muli. Salamat sa empleyado sa pagpapalaki ng isyu at hilingin sa kanya na ipaalam sa iyo kung may mga problema sa pag-urong.
