Mayroong mga elemento ng pagsunod sa taunang review ng empleyado, ngunit nasa dulo ng artikulong ito.
Hindi iyon upang mabawasan ang kanilang kahalagahan; gayunpaman, ang mga ito ay higit pang mga "checklist" na mga bagay. Kaya una, tatalakayin natin ang mas kumplikado, at madalas na hindi pinansin, pagsusuri ng empleyado.
Maraming mga maliliit na negosyo ang mawalan ng isang mahusay na pagkakataon upang mas mahusay ang kanilang negosyo sa pamamagitan ng pagsasagawa ng kanilang mga empleyado sa isang pormal na proseso ng pagsusuri. Narito ang ilang mga tip sa pagsusuri ng empleyado.
$config[code] not foundTiming
Gawin ang isang pagsusuri nang mas madalas kaysa isang beses sa isang taon. Sino pa ang kausap mo minsan isang beses? Ang iyong CPA? Ang iyong doktor? Hindi eksaktong magandang relasyon! Ang pamamaraan ay karaniwang parehong anuman ang dalas.
Kung ang pagsusuri at pagtatasa ay gagawin nang mas madalas kaysa sa taun-taon, pagkatapos ay ang mas kaunting panahon ay mas detalyado, na tinatalakay ang interim na pag-unlad, kaysa sa mas madiskarteng taunang talakayan.
Sangkap
Tiyaking gumamit ka ng isang katanggap-tanggap na form. Kailangan mong maging pare-pareho sa lahat ng mga empleyado, bagaman magkakaroon ng iba't ibang nilalaman ang mga tagapangasiwa o tagapamahala na may kaugnayan sa kung paano sila namamahala sa iba. Pinoprotektahan nito ang mga bias, sinadya o hindi sinasadya. Ang Society para sa Human Resource Management ay may napakahusay na aklatan na kasama sa taunang bayad sa pagiging kasapi nito.
Hingin ang empleyado na suriin ang sarili batay sa isang Scorecard na binuo para sa kanila. Ang Scorecard ay dapat magkaroon ng isang malinaw at masusukat na misyon para sa kanilang trabaho na nakahanay sa mga layunin ng kumpanya. Dapat din itong magkaroon ng tiyak, masusukat na mga resulta, kung saan maaaring masuri ang empleyado.
Dapat mong gawin ang parehong bagay sa Scorecard at pagkatapos ay ihambing ang iyong pagsusuri sa kanila at talakayin ang mga pagkakaiba. Mahalaga na hindi magtaltalan tungkol sa "kung sino ang tama" kung mayroon kang magkakaibang opinyon tungkol sa pagganap. Sa halip ay gamitin ang proseso ng pagsusuri upang magkasundo na kung bakit ka nakarating sa magkakaibang mga konklusyon. Posible na ang kinalabasan ay hindi malinaw, o ang pagsukat ng kinalabasan ay hindi pare-pareho.
Nakakita ako ng maraming kalituhan sa mga bagay na naisip ko ay maliwanag, ngunit ang komunikasyon ay hindi maaaring ipagpalagay.
Bumuo ng Plano
Matapos sumang-ayon ang pagganap sa pagsusuri ng Scorecard, bumuo ng isang partikular na plano upang mapabuti. Depende sa trabaho at sa tao, ito ay maaaring maging napaka-simple, o maaaring ito ay multi-itinanghal sa loob ng isang taon o higit pa.
Kapag nagmumungkahi ng mga lugar para sa pagpapabuti, huwag gawin itong personal. Manatiling nakatuon sa mga kinalabasan ng Scorecard, at pagsasanay na tumutulong sa empleyado na mapabuti ang mga kasanayan na "ilipat ang karayom." Maging tiyak na posible sa iyong mga rekomendasyon. Huwag lamang sabihin "Kailangan mo ng pagsasanay sa serbisyo sa customer" ngunit sa halip "Isa sa iyong mga resulta ay 98 porsiyento ng rating ng kasiyahan sa customer. Mula sa mga review na ito ay lumilitaw na sinasabi ng mga customer na minsan ay ikaw ay may argumento. Paano ang tungkol sa ilang pagsasanay sa kung paano haharapin ang mga mahihirap na kostumer o resolusyon ng pag-aaway? "
Pansinin kung paano walang kasalanan, tumuon lamang sa kinalabasan at kung paano mapabuti. Kadalasan ay alam ng mga tao ang kanilang mga kahinaan sa ilang antas, at kung tinalakay sa isang hindi nagbabantang paraan, ay sabik na mapabuti. Kung sa palagay nila ay nanganganib, ay labanan nila ang pagbabago.
Alignment: Pagkuha nito sa Susunod na Antas
Sa merkado ngayon, ang pagpapanatili ng empleyado ay maaaring maging isang tunay na hamon. Karamihan sa mga tao ay may mga alternatibo pagdating sa pagkamit ng pamumuhay, at nais nilang magtrabaho sa isang lugar kung saan tinatamasa nila ang mga tao at tinatamasa ang kanilang gawain. Ang pag-unawa sa personal na mga layunin ng isang indibidwal, at tiyakin na sila ay mag-line up ng pinakamainam hangga't maaari sa kanilang mga layunin sa paggawa, ay gumagawa para sa makinis na paglalayag. Sa sukdulang iyong itinakdang ang mga layunin ng empleyado sa pagkakahanay ng kumpanya, magkakaroon ka ng higit na tagumpay bilang isang organisasyon. Ang perpektong pag-align ay bihira posible at hindi dapat inaasahan ng alinman sa partido.
Ngunit hanggang sa matukoy mo ang ninanais na path ng pag-unlad / karera ng isang empleyado, at tulungan silang makamit ito, mas mahaba ang iyong mga empleyado. Maaari mong itanong, kung ano kung ang aking kumpanya ay hindi nag-aalok ng path ng karera na gusto nila? Wala kang magagawa tungkol dito, medyo tapat. Gusto mo ba sila umalis na may isang mahusay o isang masamang lasa ng iyong organisasyon? Sila ay umalis, baka mag-iwan din ng masaya!
Ipakita din sa empleyado kung paano ito magkasya sa modelo ng kita ng kumpanya. Ang pinakamadali ay upang ipakita sa kanila kung paano ang kanilang trabaho ay nag-aambag sa kita o netong kita ng negosyo. Halos walang maliliit na negosyo ang gumagawa nito dahil sa takot sa mga empleyado na "nalalaman ang labis." Narito ang bagay. Kung hindi mo sasabihin sa kanila, magkakaroon sila ng mga pagpapalagay (malamang na hindi tama). Kung ang empleyado ay nakakarinig na ang kumpanya ay may mga benta ng $ 3 milyon bawat taon, gaano sila nag-iisip na gumagawa ang kumpanya? Tama iyan ay $ 3 milyon.
Ang isang maliit na edukasyon napupunta sa isang mahabang paraan upang align at pinagkakatiwalaan.
Compensation
Pansinin na ito ay susunod sa huling? Ang dahilan dito ay na karaniwang ito ang unang bagay na maliliit na negosyo at ang kanilang mga empleyado ay nag-iisip sa isang taunang pagsusuri. Ang kompensasyon ay dumadaloy mula sa lahat ng iba pang talakayan. Ginagawa mo ba ang iyong trabaho gaya ng inaasahan? Mayroon ka bang isang tiyak na plano upang mapabuti? Sigurado kami sa parehong pahina kung ano ang iyong mga layunin sa karera at kung paano sila nakaayon sa kumpanya? Kapag nasagot ang mga tanong na iyon, ang kabayaran ay nagiging isang simpleng simpleng pag-uusap.
Ang pagsusuri ng kompensasyon ay dapat lamang gawin sa isang taunang batayan at pagkatapos lamang matapos ang mga kinalabasan ng pagganap ay napag-usapan at sumang-ayon. Maliban kung ang empleyado ay nagbabago ng mga posisyon o nasa ilang uri ng insentibo na kabayaran, hindi dapat maging anumang mga sorpresa sa pamamagitan ng alinmang partido. Maraming mga empleyado ay hindi alam kung ano ang kanilang halaga o halaga sa kumpanya. Inirerekumenda ko ang pagdetalye ng lahat ng kabayaran ng empleyado sa dolyar (ibig sabihin, Mga Buwis sa Trabaho, Mga Benepisyo, Oras ng Bayad na Pag-alis, atbp.). Maraming beses. ang mga empleyado ay lubhang nagulat sa kung gaano sila natatanggap at / o kung ano ang gastos sa employer upang gamitin ang mga ito.
Mga Nuts at Bolts
Narito ang ilang iba pang mga elemento ng pagpapagana na dapat isama sa isang taunang review ng empleyado:
- Makuha ang na-update na IRS form na W-4 para sa bawat empleyado
- Kumuha ng lagda ng pagsusuri / pag-apruba ng na-update na handbook ng empleyado at i-highlight ang anumang mga pagbabago sa patakaran na ginawa o mataas na mga lugar ng peligro (hal. Harassment, kaligtasan sa lugar ng trabaho)
- I-update ang background check kung kinakailangan ng patakaran ng kumpanya.
- Isaalang-alang ang paghahatid ng taunang pagsasanay para sa mga mataas na panganib na lugar.
- Bagaman hindi kinakailangan, mas madaling mapahahalagahan mo ang pagsunod sa taunang pagsusuri (tulad ng sa itaas) na may mga benepisyo sa pagpapatala. Medikal ay karaniwang lamang taun-taon, habang ang iba ay maaaring magkaroon ng semi-taunang o quarterly enrollments.
Suriin ang Imahe sa pamamagitan ng Shutterstock
3 Mga Puna ▼
