Ang pagbibigay-katwiran ng isang pagsusuri ng empleyado o pagsusuri ng pagganap ay nangangailangan ng isang tapat, di-pangkaraniwang diskarte. Kahit na gusto mo ang iyong subordinate na malaman mong pag-aalaga, ang pagbibigay-katwiran ay hindi maaaring batay sa mga damdamin o mga personal na koneksyon. Ang parehong positibo at negatibong mga pagsusuri ay nangangailangan ng pagbibigay-katwiran; ngunit ang mga negatibong komento, mga babala na may kinalaman sa trabaho, mga pag-uugali sa pag-uugali, at mga pagkabigo sa lugar ng trabaho ay kailangang maayos na dokumentado at may matatag na katibayan upang mabawasan ang komprontasyon.
$config[code] not foundConcrete Facts
Kapag sumulat ka ng isang kritikal o negatibong pagsusuri ng pagganap, bigyang-katwiran ang iyong mga dahilan sa detalyadong mga katotohanan. Ang mga subordinates ay madalas na humingi ng malaman kung bakit nakatanggap sila ng isang masamang pagsusuri, kung ito ay resulta ng kanilang sariling paggawa, mga limitasyon sa badyet, o mga personal na pagkakaiba, ayon sa magazine na "Forbes". Panatilihin ang isang pagpapatakbo ng log ng mga tagumpay ng bawat empleyado, mga pagkukulang, mga paglabag, mga babala, at mga review ng customer upang magkakaroon ka ng katibayan upang i-back up ang iyong pagsusuri. Maaaring ito ay oras-ubos upang mapanatili ang masusing mga rekord, ngunit babayaran ito kapag ang isang empleyado ay humihingi ng dokumentadong pruweba upang ibalik ang pagsusuri ng pagganap.
Deskripsyon ng trabaho
Gamitin ang paglalarawan ng trabaho upang bigyang-katwiran ang parehong positibo at negatibong mga review ng pagganap. Gumawa ng isang listahan ng mga paraan na natugunan o lumampas ang empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho upang bigyang-katwiran ang isang kanais-nais na pagsusuri. Gumawa ng isang listahan ng mga hindi nagawa na mga layunin, mga pagkabigo sa lugar ng trabaho, at hindi pinansin ang mga tungkulin upang bigyang-katwiran ang isang negatibong pagsusuri. Upang matiyak na ang iyong pagtatasa ay makatarungan at walang pinapanigan. Gumamit ng isang rubric upang suriin ang lahat ng mga empleyado sa mga katulad na posisyon. Sa pamamagitan ng paggamit ng paglalarawan sa trabaho bilang isang patnubay, ang mga empleyado ay hindi maaaring magreklamo kung hindi nila susukatin.
Video ng Araw
Nagdala sa iyo ni Sapling Nagdala sa iyo ni SaplingIwasan ang Mga Personal na Pagkakaiba
Ang mga clashes ng personalidad at mga estilo ng pag-iiba ng trabaho ay hindi pangkaraniwang mga dahilan para sa mga negatibong pagsusuri; kaya't maliban kung ang mga pagkakaiba ay nakagambala sa pagiging produktibo, iwasan ang mga ito. Iwasan ang pagtuon sa di-paborableng saloobin sa lugar ng empleyado o di-posibleng katangian ng pagkatao, ayon sa Human Resources Department sa University of California, Berkeley. Ang mga uri ng criticisms ay madalas na tiningnan bilang maliit, at ang empleyado ay maaaring gamitin ang iyong mga negatibong komento bilang pagkilos upang gawing mas komportable ang mga pakikipag-ugnayan sa lugar ng trabaho. Kung ang mga personal na pagkakaiba ay kailangang matugunan, makipagkita sa harap ng empleyado upang talakayin ang iyong mga alalahanin.
Ibinibigay ang mga Subordinate, Co-Worker at Supervisor
Magkumpirma ng kumpidensyal na mga review mula sa mga subordinates, katrabaho, kliyente, at iba pang superbisor ng empleyado kung nais mong tiyakin na ang iyong pagsusuri ay makatarungan. Huwag kantahin ang mga papuri ng empleyado o gumawa ng anumang mga negatibong komento hanggang ang iba ay nagsumite ng kanilang mga review. Hindi mo nais na impluwensyahan ng iyong mga damdamin ang kanilang mga pagsusuri. Kung ang iba pang mga pagsusuri sa pagganap ay nag-tutugma sa iyong pagsusuri, gamitin ang pinagsamang mga komento upang bigyang-katwiran ang pagsusuri ng pagganap. Kung naiiba sila, pag-isipang muli ang iyong pagtatasa upang tiyakin na patas at makatuwiran ito.
